Η ψευδαίσθηση της χαρισματικότητας

«Η πολυτιμότερη περιουσία, ο μεγαλύτερος πλούτος που διαθέτει ο άνθρωπος, είναι η προσωπική του αξιοπρέπεια.» -— Jackie Robinson

 
Γιατί τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτυγχάνουν να «καθαρίσουν» τα Boardrooms

Η ψευδαίσθηση της χαρισματικότητας: Εταιρική ψυχοπάθεια & B-Scan 360

 Με αφορμή την ιστορική έρευνα για τον πρώτο εταιρικό ψυχοπαθή το 1629, αναλύουμε τα σύγχρονα ψυχομετρικά εργαλεία, το B-Scan 360 και τις αποτυχίες του corporate governance.

 
In Brief: Η πρόσφατη έρευνα του Dr. Clive Boddy για τον Jeronimus Cornelisz (1629) ανέδειξε τον πρώτο καταγεγραμμένο «εταιρικό ψυχοπαθή» στην ιστορία της Ολλανδικής Εταιρείας Ανατολικών Ινδιών (VOC) (βλέπε in.gr). Σήμερα, εργαλεία όπως το B-Scan 360 υπόσχονται την έγκαιρη ανίχνευση τοξικών στελεχών. Ωστόσο, όσο το σύγχρονο corporate governance συγχέει την αναλγησία με την αποφασιστικότητα, η διαγνωστική τεχνολογία θα προσκρούει στην ίδια την εταιρική κουλτούρα.

Η πρόσφατη έρευνα του Dr. Clive Boddy (Πανεπιστήμιο Anglia Ruskin) για τον Jeronimus Cornelisz —τον εμπορικό υποπλοίαρχο της Ολλανδικής Εταιρείας Ανατολικών Ινδιών (VOC) που το 1629 μετέτρεψε ένα ναυάγιο σε πεδίο απολυταρχικής φρίκης— επανέφερε στο προσκήνιο μια άβολη αλήθεια: η εταιρική ψυχοπάθεια δεν είναι σύγχρονο παράγωγο της Wall Street, αλλά διαχρονική παθογένεια της εξουσίας.

Στη σύγχρονη εταιρική διακυβέρνηση, η ανάγκη θωράκισης των οργανισμών από ανάλογα τοξικά προφίλ οδήγησε στην ανάπτυξη εξειδικευμένων ψυχομετρικών εργαλείων. Ανάμεσά τους, το B-Scan 360 (αναπτυγμένο από τους Paul Babiak και Robert Hare) ξεχωρίζει ως μια προσπάθεια συστηματικής «ακτινογράφησης» των σκοτεινών πτυχών της προσωπικότητας στο εργασιακό περιβάλλον.

Ωστόσο, γεννάται ένα κρίσιμο ερώτημα: Μπορούν τα ψυχομετρικά τεστ να λύσουν ένα πρόβλημα που η ίδια η εταιρική κουλτούρα συχνά επιβραβεύει;

 
Η αρχιτεκτονική της διάγνωσης: Τι είναι το B-Scan 360;

Σε αντίθεση με τα κλασικά ψυχομετρικά εργαλεία επιλογής προσωπικού, τα οποία βασίζονται στην αυτοαναφορά (self-report) —όπου ένας επιδέξιος χειριστής μπορεί εύκολα να παραποιήσει τις απαντήσεις του— το B-Scan 360 αξιολογεί τη συμπεριφορά μέσω πολυεπίπεδης ανατροφοδότησης (360-degree feedback). Συνάδελφοι, υφιστάμενοι και προϊστάμενοι αξιολογούν το στέλεχος σε τέσσερις θεμελιώδεις άξονες:

1. Χειραγώγηση / Ανήθικη Συμπεριφορά (Manipulative/Unethical): Χρήση επιφανειακής γοητείας, παθολογικό ψεύδος, εκμετάλλευση της εμπιστοσύνης των άλλων.
2. Αναλγησία / Έλλειψη Ενσυναίσθησης (Callous/Insensitive): Πλήρης αδιαφορία για τις συναισθηματικές ή επαγγελματικές επιπτώσεις των αποφάσεων στο προσωπικό.
3. Αναξιπιστία / Έλλειψη Εστίασης (Unreliable/Unfocused): Αποποίηση ευθυνών σε περιπτώσεις αποτυχίας, παραβίαση δεσμεύσεων και οικειοποίηση των επιτυχιών της ομάδας.
4. Εκφοβισμός / Επιθετικότητα (Intimidating/Aggressive): Δημιουργία κλίματος φόβου, συγκρότηση «κλίκων» και συστηματική εξουδετέρωση εσωτερικών επικριτών.

Η επιστημονική αξία του εργαλείου έγκειται στο ότι δεν αναζητά την ψυχοπάθεια με όρους κλινικής ψυχιατρικής, αλλά με λειτουργικούς όρους εταιρικής συμπεριφοράς.

 
Το δομικό παράδοξο: Όταν τα συμπτώματα εκλαμβάνονται ως «προσόντα»

Η ανίχνευση του εταιρικού ψυχοπαθούς προσκρούει σε μια θεμελιώδη αντίφαση της αγοράς. Στα αρχικά στάδια της εξέλιξής τους, τα άτομα αυτά σπάνια αποκαλύπτουν την καταστροφική τους φύση· αντιθέτως, εμφανίζονται ως «στέλεχη-πρότυπα».

Όσο τα διοικητικά συμβούλια και οι δείκτες αμοιβών αξιολογούν την ηγεσία αποκλειστικά με βάση τα βραχυπρόθεσμα χρηματοοικονομικά αποτελέσματα (short-term EBIT, stock buybacks) και όχι με τη μακροπρόθεσμη οργανωσιακή υγεία, τα ψυχομετρικά εργαλεία θα παραμένουν απλά «διαγνωστικά εργαλεία χωρίς θεραπεία».

 
Οι περιορισμοί των εργαλείων και η θεσμική ευθύνη

Αν και το B-Scan 360 προσφέρει πολύτιμα δεδομένα, η εφαρμογή του ενέχει αντικειμενικές προκλήσεις:

• Το «Όπλο» της Αντεκδίκησης: Σε ήδη τοξικά περιβάλλοντα, οι αξιολογήσεις 360 μοιρών μπορούν να χειραγωγηθούν είτε από τον ίδιο τον τοξικό ηγέτη (μέσω επηρεασμού των πιστών ακολούθων του) είτε από ανταγωνιστικά στελέχη.
• Κανονιστικά Διλήμματα: Η αξιολόγηση στελεχών μέσω ψυχομετρικών δεικτών οφείλει να κινείται εντός των αυστηρών ορίων του Εργατικού Δικαίου, του GDPR, αλλά και του νέου πλαισίου του EU AI Act (ειδικά αν χρησιμοποιούνται αλγόριθμοι για την επεξεργασία των αξιολογήσεων προσωπικού).

Η λύση, συνεπώς, δεν βρίσκεται στην τυφλή εμπιστοσύνη σε ένα ερωτηματολόγιο. Τα ψυχομετρικά εργαλεία οφείλουν να εντάσσονται σε ένα ευρύτερο, ουσιαστικό πλαίσιο Corporate Governance.

 
 Από την ψυχομετρία στην κουλτούρα

Ο Cornelisz το 1629 δεν επικράτησε επειδή ήταν ο ικανότερος διοικητής, αλλά επειδή το περιβάλλον της κρίσης του επέτρεψε να επιβάλει την αυταρχική του βούληση.

Τα σύγχρονα εργαλεία όπως το B-Scan 360 αποτελούν απαραίτητες πυξίδες, αλλά καθίστανται ανίσχυρα αν το ίδιο το σύστημα επιβραβεύει τη σκοτεινή τριάδα της προσωπικότητας (Ψυχοπάθεια, Ναρκισσισμός, Μακιαβελισμός). Η πραγματική θωράκιση των επιχειρήσεων απαιτεί ανασχεδιασμό των δεικτών αξιολόγησης: μέτρηση της διατήρησης ταλέντου (employee retention), της ψυχολογικής ασφάλειας των ομάδων και της διαφανούς λήψης αποφάσεων.

Αν η εταιρική κουλτούρα δεν σταματήσει να συγχέει τη θρασύτητα με την ικανότητα, ο επόμενος «εταιρικός ψυχοπαθής» δεν θα ανιχνευθεί από κανένα τεστ — θα του δοθεί απλώς το επόμενο bonus ηγεσίας.

 
Συντακτική σημείωση & πολιτική AI: Κάθε δημοσιευμένο άρθρο στο  mywaypress.gr αποτελεί προϊόν ουσιαστικού συντακτικού ελέγχου και ανθρώπινης επιμέλειας, η οποία φέρει την αποκλειστική συντακτική ευθύνη του περιεχομένου (EU AI Act, Art. 50.4). Τηρούμε πλήρως τους κανόνες διαφάνειας και τις εκάστοτε οδηγίες των Εθνικών Αρχών Εποπτείας της Αγοράς.

 
Φωτογραφία / Εικονογράφηση: Δημιουργήθηκε με χρήση Τεχνητής Νοημοσύνης (AI Generated Image).

 
Ανάλυση και σύνθεση: mywaypress.gr

 
© 2026 mywaypress.gr — Από το τι συμβαίνει στο τι σημαίνει