Τα σύνθετα συστήματα δεν θα επιβιώσουν από την κρίση ικανοτήτων
Το βασικό ζήτημα είναι ότι η αλλαγή των πολιτικών ηθών έχει καθιερώσει τη συστηματική προώθηση των ακατάλληλων και τον παραγκωνισμό των αρμόδιων.
Ο Έλον Μασκ μοιράστηκε πρόσφατα αυτό το άρθρο του Palladium Magazine στο X, τον ιστότοπο κοινωνικής δικτύωσης που ήταν παλαιότερα γνωστός ως Twitter. Αυτό το άρθρο του Harold Robertson δημοσιεύτηκε αρχικά στο Palladium Magazine την 1η Ιουνίου 2023.
Η Αμερική πρέπει να γίνει κατανοητή ως ένα σύστημα συνυφασμένων συστημάτων. Το σύστημα υγειονομικής περίθαλψης στέλνει έναν λογαριασμό σε έναν ασθενή χρησιμοποιώντας το ταχυδρομικό σύστημα και αυτός ο ασθενής χρησιμοποιεί το σύστημα κινητής τηλεφωνίας για να πληρώσει τον λογαριασμό με πιστωτική κάρτα που έχει εκδοθεί από το τραπεζικό σύστημα.
Όλα αυτά τα συστήματα πρέπει να θεωρηθεί ότι λειτουργούν για να πάρει ο καθένας ακόμη και απλές αποφάσεις. Αλλά η αποτυχία ενός συστήματος έχει αλυσιδωτές συνέπειες για όλα τα γειτονικά συστήματα. Ως συνέπεια των κλιμακούμενων ποσοστών αποτυχίας, τα πολύπλοκα συστήματα της Αμερικής καταρρέουν σιγά-σιγά.
Το βασικό ζήτημα είναι ότι η αλλαγή των πολιτικών ηθών έχει καθιερώσει τη συστηματική προώθηση των ανειδίκευτων και τον παραγκωνισμό των ικανών. Αυτό έχει αποδυναμώσει συνεχώς την ικανότητα της κοινωνίας μας να διαχειρίζεται σύγχρονα συστήματα. Κατά την έναρξή της, αντιπροσώπευε ένα διάλειμμα από την τάση της δεκαετίας του 1920 έως τη δεκαετία του 1960, όταν η άμεση αξιοκρατική αξιολόγηση της ικανότητας έγινε ο κανόνας σε τεράστια τμήματα της αμερικανικής κοινωνίας.
Στις πρώτες δεκαετίες του εικοστού αιώνα, η ιδέα ότι τα άτομα πρέπει να αξιολογούνται και να επιλέγονται συστηματικά με βάση τις ικανότητές τους και όχι με βάση τον πλούτο, την τάξη ή τις πολιτικές διασυνδέσεις, οδήγησε σε σημαντικές αλλαγές στις τεχνικές επιλογής σε όλα τα επίπεδα της αμερικανικής κοινωνίας. Το Scholastic Aptitude Test (SAT) έφερε επανάσταση στις εισαγωγές στα κολέγια επιτρέποντας σε ελίτ πανεπιστήμια να βρίσκουν και να στρατολογούν ταλαντούχους μαθητές πέρα από τα οικοτροφεία της Νέας Αγγλίας. Μετά την υιοθέτηση του SAT, τεστ επάρκειας όπως το Wonderlic (1936), το Graduate Record Examination (1936), το Army General Classification Test (1941) και το Law School Admission Test (1948) σάρωσαν τις Ηνωμένες Πολιτείες. Παρακινούμενο από τις απαιτήσεις δύο παγκόσμιων πολέμων, αυτό το σύστημα θεσμικής διαχείρισης ηλεκτροδότησε την κοιλάδα του Τενεσί, δημιούργησε την πρώτη ατομική βόμβα, εφηύρε το τρανζίστορ και έβαλε έναν άνθρωπο στο φεγγάρι.
Μέχρι τη δεκαετία του 1960, η συστηματική επιλογή για την αρμοδιότητα ήρθε σε άμεση σύγκρουση με τις πολιτικές επιταγές του κινήματος για τα πολιτικά δικαιώματα. Κατά την περίοδο από το 1961 έως το 1972, μια σειρά αποφάσεων του Ανωτάτου Δικαστηρίου, εκτελεστικών διαταγών και νόμων – πιο κρίσιμα, ο νόμος περί πολιτικών δικαιωμάτων του 1964 – έθεσαν την αξιοκρατία και τη νέα πολιτική επιταγή της προστατευόμενης ποικιλομορφίας των ομάδων σε τροχιά σύγκρουσης. Οι δικαστές διοικητικού δικαίου έχουν αποδεχθεί στατιστικά παρατηρήσιμες διαφορές στα αποτελέσματα μεταξύ ομάδων ως εκ πρώτης όψεως αποδεικτικά στοιχεία παράνομων διακρίσεων. Το αποτέλεσμα ήταν σαφές: κάθε φορά που η αξιοκρατία και η διαφορετικότητα έρχονται σε άμεση σύγκρουση, η διαφορετικότητα πρέπει να έχει προτεραιότητα.
Οι προκύπτουσες νόρμες έχουν διαβρώσει σταθερά τη θεσμική ικανότητα, προκαλώντας την αποτυχία των πολύπλοκων συστημάτων της Αμερικής με αυξανόμενη κανονικότητα. Στη γλώσσα ενός θεωρητικού συστημάτων, μειώνοντας την ικανότητα των δρώντων μέσα στο σύστημα, τα πρώην σταθερά συστήματα έχουν αρχίσει να αντιμετωπίζουν κανονικά ατυχήματα με ρυθμό που είναι ταχύτερος από αυτόν που μπορεί να προσαρμοστεί το σύστημα. Η πρόγνωση είναι σκληρή αλλά σαφής: είτε η επιλογή για την ικανότητα θα επιστρέψει είτε η Αμερική θα βιώσει την αποκέντρωση σε πιο πρωτόγονες μορφές πολιτισμού και την απώλεια της γεωπολιτικής ισχύος.
Από την αξιοκρατία στη διαφορετικότητα
Το πρώτο ντόμινο που έπεσε καθώς τέθηκαν σε ισχύ οι πολιτικές της εποχής των πολιτικών δικαιωμάτων ήταν η ποσοτική αξιολόγηση της ικανότητας από τους εργοδότες χρησιμοποιώντας απλές γνωστικές δοκιμές. Ενώ ορισμένες δοκιμές εξακολουθούν να χρησιμοποιούνται νόμιμα στις προσλήψεις σήμερα, αρκετές υψηλού προφίλ ενέργειες επιβολής κατά των εργοδοτών προκάλεσαν μια χονδρική αλλαγή στα εργαλεία που χρησιμοποιούνται συνήθως από τους εργοδότες για τον έλεγχο της ικανότητας.
Μετά τις αρχές της δεκαετίας του 1970, οι εργοδότες ανταποκρίθηκαν μεταβαίνοντας από τον άμεσο έλεγχο ικανότητας στη χρήση του επόμενου καλύτερου πράγματος: ενός πτυχίου από ένα εξαιρετικά επιλεκτικό πανεπιστήμιο. Προωθώντας την πρόκληση επιλογής στα γραφεία εισαγωγής κολλεγίων, οι επιλεκτικοί εργοδότες έκαναν δύο πράγματα: μείωσαν τον κίνδυνο αγωγών και μετέτρεψαν τη διαδικασία υποβολής αιτήσεων για κολέγια στις ΗΠΑ σε έναν πόλεμο υψηλού ρίσκου όλων εναντίον όλων. Η είσοδος στο Χάρβαρντ θα ήταν ένα χρυσό εισιτήριο για να ενταχθεί κανείς στην επαγγελματική διευθυντική τάξη, ενώ η απλή εισαγωγή σε ένα δημόσιο σχολείο θα μπορούσε να σημαίνει έναν αγώνα για να παραμείνει στη μεσαία τάξη.
Αυτή η εξωτερική ανάθεση δεν εμπόδισε την ιδεολογική αλλαγή για πολύ. Μέσα στο σύστημα των πολιτικών επιταγών που κυριαρχούν πλέον σε όλους τους μεγάλους οργανισμούς των ΗΠΑ, η ποικιλομορφία πρέπει να έχει προτεραιότητα ακόμη και αν υπάρχει ένα τίμημα στην ικανότητα. Ο ορισμός της διαφορετικότητας ποικίλλει ανάλογα με τη βιομηχανία και τη γεωγραφία. Στα ελίτ πανεπιστήμια, η ποικιλομορφία σημαίνει μαύρος, ιθαγενής ή Ισπανός. Στην Καλιφόρνια, οι Ινδές γυναίκες είναι διαφορετικές, αλλά οι Ινδοί άνδρες δεν είναι. Κατά την επιλογή των μελών του εταιρικού διοικητικού συμβουλίου, η διαφορετικότητα σημαίνει «οποιοσδήποτε δεν είναι ευθύς λευκός». Η νομικά προστατευόμενη και πολιτικά επιβεβλημένη φύση αυτής της επιταγής καθιστά έναν ανοιχτό διάλογο σχεδόν αδύνατο.
Όσο και αν ορίζεται η ίδια η ποικιλομορφία, οι περισσότερες πολιτικές για το θέμα βασίζονται σε μια απλή υπόθεση: δεδομένου ότι όλες οι ομάδες είναι πανομοιότυπες σε ταλέντο, κάθε αμερόληπτη διαδικασία πρέπει να παράγει τις ίδιες αναλογίες ομάδας με τον γενικό πληθυσμό, και ως εκ τούτου, οι διαδικασίες που παράγουν δυσανάλογα αποτελέσματα πρέπει να είναι προκατειλημμένος. Διάσημα περιοδικά όπως το Harvard Business Review είναι τα πρώτα που συνοψίζουν και παπαγαλίζουν αυτές τις απόψεις, οι οποίες στη συνέχεια καταλήγουν σε αναφορές από οργανισμούς μέσων μαζικής ενημέρωσης όπως το Bloomberg Businessweek . Σύντομα, εντάσσεται στη λίστα «καλύτερων πρακτικών» της McKinsey και ενσωματώνεται στις εταιρικές πολιτικές.
Σε αντίθεση με τις λογιστικές πολιτικές, οι οποίες προέρχονται από το Συμβούλιο Οικονομικών Λογιστικών Προτύπων και στη συνέχεια εφαρμόζονται από τους Chief Financial Officers, η ώθηση διαφορετικότητας πηγάζει μέσα σε οργανισμούς από πολλαπλά κέντρα εξουσίας, καθένα από τα οποία συμμετέχει για ανεξάρτητους λόγους. Οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι ωθούν τις πολιτικές διαφορετικότητας κυρίως για να ευχαριστήσουν τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου και να αυξήσουν την κατάστασή τους.
Οι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) προωθούν πολιτικές διαφορετικότητας κυρίως για την αποφυγή αγωγών κατά των διακρίσεων. Οι ομάδες επιχειρηματικής ανάπτυξης προωθούν την ποικιλομορφία για να κερδίσουν επιπλέον επιχειρήσεις από πελάτες ευαίσθητους στη διαφορετικότητα (π.χ. κυβερνητικές υπηρεσίες). Οι Ομάδες Πόρων Υπαλλήλων (ERG), όπως το Δίκτυο Μαύρων Υπαλλήλων Googler, προωθούν τη διαφορετικότητα για να βοηθήσουν την ομάδα τους στις αποφάσεις πρόσληψης και προαγωγής.
Διαφορετικότητα στη Θεωρία και την Πράξη
Στις αστυνομικές σχολές σε όλη τη χώρα, οι νεοσύλλεκτοι διδάσκονται να εφαρμόζουν έναν αλγόριθμο κλιμάκωσης της δύναμης με θέματα που δεν συμμορφώνονται: «Ρωτήστε, Πείτε, Κάνετε». Η ιδέα πίσω από το «Ρωτήστε, Πείτε, Φτιάξτε» είναι να εφαρμόσετε τη λιγότερη δύναμη που απαιτείται για να επιτύχετε το επιθυμητό επίπεδο συμμόρφωσης. Αυτό είναι το μέσο με το οποίο η αστυνομική δύναμη, η οποία εν τέλει υποστηρίζεται από σημαντική καταναγκαστική βία, μπορεί να διατηρήσει μια όψη εκούσιας συμμόρφωσης και μαλακότητας. Ομοίως, τα κέντρα εξουσίας εντός των αμερικανικών ιδρυμάτων εφαρμόζουν μια παραλλαγή του «Ρωτήστε, Πείτε, Φτιάξτε» για να επιτύχουν διαφορετικότητα στους αντίστοιχους οργανισμούς τους.
Οι πρώτες τακτικές για την εφαρμογή των επιταγών της διαφορετικότητας είναι οι τακτικές «Ρωτήστε». Αυτά απλά ζητούν από όλα τα μέλη της οργάνωσης να τερματίσουν την προκατάληψη. Σε αυτό το στάδιο, οι πολιτικές φαίνονται τόσο λογικές και δίκαιες που σπάνια θα υπάρξει μεγάλη απώθηση.
Οι βέλτιστες πρακτικές, όπως οι κατευθυντήριες γραμμές είναι ένα κοινό εργαλείο σε αυτό το στάδιο.
Οι κατευθυντήριες γραμμές απαιτούν ότι κάθε διαδικασία πρόσληψης πρέπει να περιλαμβάνει έναν συγκεκριμένο αριθμό και τύπο διαφορετικών υποψηφίων για κάθε θέση εργασίας
Οι δομημένες συνεντεύξεις είναι μια άλλη βέλτιστη πρακτική που απαιτεί από τους συνεντευκτές να κολλήσουν με ένα σενάριο για να ελαχιστοποιήσουν την πιθανότητα αποκάλυψης κοινών σημείων μεταξύ του ερευνητή και του ερωτώμενου που θα μπορούσαν να εισάγουν προκατάληψη. Συχνά το HR θα εμπλακεί στη διαδικασία πρόσληψης, ζητώντας συγκεκριμένα από τον υπεύθυνο προσλήψεων να υπερασπιστεί την επιλογή του να μην προσλάβει έναν διαφορετικό υποψήφιο. Επειδή η λάθος απάντηση θα μπορούσε να οδηγήσει σε διαπόμπευση, απώλεια ευκαιριών εξέλιξης ή ακόμα και τερματισμό, ο διευθυντής προσλήψεων μπορεί συχνά να πειστεί να δώσει προτεραιότητα στην ποικιλομορφία έναντι της ικανότητας.
Σε εξειδικευμένες εταιρείες παροχής επαγγελματικών υπηρεσιών, η πρόσληψη ανώτερου επιπέδου θα οδηγήσει περιστασιακά σε μια συλλογή βιογραφικών σημειωμάτων όπου κανένας διαφορετικός υποψήφιος δεν πληροί τις ελάχιστες προδιαγραφές της εργασίας. Αυτό είναι ένα τρομερό αποτέλεσμα για τον διευθυντή προσλήψεων, καθώς προσελκύει αρνητική προσοχή από το HR. Σε αυτό το σημείο, οι επιχειρήσεις θα διατηρήσουν συχνά μια εκτελεστική υπηρεσία αναζήτησης που επικεντρώνεται αποκλειστικά σε διαφορετικούς υποψηφίους. Όταν αυτό δεν οδηγεί σε επαρκή ποικιλομορφία, οι απαιτήσεις των ρόλων συχνά αραιώνονται για να αυξηθεί η δεξαμενή διαφορετικών υποψηφίων.
Για παράδειγμα, στα hedge funds, ο ιδανικός υποψήφιος αρχικού επιπέδου μπορεί να είναι ένας έμπειρος πρώην τραπεζίτης επενδύσεων που πήγε σε ένα κορυφαίο πρόγραμμα MBA. Αυτή η προτιμώμενη γενεαλογία θέτει έναν ελάχιστο πήχη τόσο για την ικανότητα όσο και για την εργασιακή ηθική. Αυτό το φίλτρο πρώτου περάσματος κερδίζει πάρα πολύ το πεδίο των υποεκπροσωπούμενων υποψηφίων. Για να χαλαρώσουν οι απαιτήσεις για χάρη της διαφορετικότητας, αυτό θα αραιωθεί με διάφορους τρόπους. Πρώτον, η εργασιακή εμπειρία μπορεί να αφαιρεθεί. Στη συνέχεια, ο ρόλος προσφέρεται στους ασκούμενους MBA. Τέλος, νέοι προπτυχιακοί φοιτητές προσλαμβάνονται στο ρόλο του αναλυτή. Η αραίωση λειτουργεί όχι μόνο λόγω του μεγαλύτερου πεδίου υποψηφίων που επιτρέπει, αλλά και επειδή το Γραφείο Εισδοχής του Χάρβαρντ του 2019 επικεντρώνεται ακόμη περισσότερο σε ορισμένα είδη ποικιλομορφίας από ό, τι ήταν το Γραφείο Εισδοχής του Χάρβαρντ του 2011.
Αυτή η αραίωση δεν είναι ανέξοδη · Λιγότερα σημεία δεδομένων οδηγούν σε ευρύτερο φάσμα αποτελεσμάτων και αυξάνουν τον κίνδυνο κακής πρόσληψης. Όλες οι κακές προσλήψεις είναι δαπανηρές, αλλά οι κακές προσλήψεις που είναι διαφορετικές είναι ακόμη χειρότερες. Ο κίνδυνος μιας αγωγής καταχρηστικής καταγγελίας είτε παρασύρει τη διαδικασία τερματισμού για διαφορετικές προσλήψεις είτε έχει ως αποτέλεσμα την προσαρμογή της εταιρείας δίνοντάς τους αβλαβή πολυάσχολη εργασία μέχρι να φύγουν με δική τους βούληση – είτε έτσι είτε αλλιώς, ένα τρομερό αποτέλεσμα για τους οργανισμούς που τους προσέλαβαν.
Εάν αυτές οι τακτικές «Ρωτήστε» δεν επιτυγχάνουν αρκετή ποικιλομορφία, το επόμενο βήμα στην κλιμάκωση είναι να επισυνάψετε καρότα και μπαστούνια για να πείτε απευθείας στους λήπτες αποφάσεων να αυξήσουν την ποικιλομορφία του οργανισμού. Αυτό είναι το σημείο στο οποίο οι στόχοι της διαφορετικότητας και της ικανότητας αρχίζουν πραγματικά να εμφανίζουν σημαντική ένταση μεταξύ τους. Το πρώτο βήμα είναι η εφαρμογή των βασικών δεικτών απόδοσης (KPI) που συνδέονται με τη διαφορετικότητα για όλους τους διαχειριστές. Οι KPIs Diversity είναι ένα εργαλείο για να φέρουν σε δύσκολη θέση τους ηγέτες και τις ομάδες που δεν επιτυγχάνουν τους στόχους διαφορετικότητας. Δεδομένου ότι οι περισσότεροι οργανισμοί είναι ιεραρχικοί και πυραμιδικοί, σε συνδυασμό με το γεγονός ότι η Αμερική ήταν πολύ πιο λευκή πριν από 50 χρόνια από ό,τι σήμερα, δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι οι ανώτερες ομάδες ηγεσίας είναι λιγότερο διαφορετικές από την Αμερική στο σύνολό της – και, πιο σωστά, από τις δικές τους κατώτερες ομάδες.
Ο συνδυασμός ενός οργανογράμματος σε σχήμα πυραμίδας και μιας ανώτερης ηγετικής ομάδας όπου οι λευκοί άνδρες αποτελούν συχνά το 80% ή περισσότερο της ομάδας σημαίνει ότι η επιβολή ενός επιθετικού KPI στέλνει ένα μήνυμα στο στρώμα κάτω από αυτούς: κανένας λευκός άνδρας στη μεσαία διοίκηση πιθανότατα δεν θα δει ποτέ προαγωγή όσο παραμένει στον οργανισμό. Αυτό δεν εκφράζεται ποτέ προφορικά. Αντίθετα, εκείνοι που παραβλέπονται το καταλαβαίνουν καθώς προσπερνιούνται συνεχώς για λιγότερο ικανούς αλλά πιο διαφορετικούς συναδέλφους. Το αποτέλεσμα είναι η αποθάρρυνση, η αποδέσμευση και, με την πάροδο του χρόνου, η αποχώρηση.
Ενώ όλες οι προαναφερθείσες τεχνικές εμπίπτουν στην ευρεία κατηγορία της θετικής δράσης, έχουν κυρίως ως αποτέλεσμα την ελαφρά κλίση της κλίμακας προς διαφορετικούς υποψηφίους. Το επόμενο βήμα είναι απλώς να κρατάτε διαφορετικές ομάδες με διαφορετικά πρότυπα. Μέσα στον ακαδημαϊκό χώρο, η αγωγή που κατατέθηκε πρόσφατα Students for Fair Admissions εναντίον President and Fellows of Harvard College χρησιμοποίησε δεδομένα για να δείξει τον βαθμό στον οποίο το Χάρβαρντ τιμωρεί τους Ασιάτες και τους λευκούς αιτούντες για να βοηθήσουν μαύρους και ισπανόφωνους αιτούντες. Το Σύστημα UC, παρά το γεγονός ότι απαγορεύεται επίσημα να ασκεί θετική δράση από την Πρόταση 209, χρησιμοποιεί ένα εργαλείο που ονομάζεται «πλήρης αποδοχή» για να επιτύχει τον ίδιο στόχο.
Η πιο πρόσφατη τεχνική, η οποία δόθηκε πρόσφατα στο φως, δείχνει τα γραφεία εισδοχής του UC να χρησιμοποιούν τα λύκεια των υποψηφίων ως υποκατάστατο αγώνα για να επιτύχουν τον επιθυμητό στόχο τους. Τα βαριά ασιατικά λύκεια, όπως το Arcadia – που είναι 68 τοις εκατό Ασιατικά – είδαν το ποσοστό αποδοχής UC-Σαν Ντιέγκο να μειώνεται από 37 τοις εκατό σε 13 τοις εκατό, ενώ το 99 τοις εκατό ισπανόφωνο γυμνάσιο Garfield είδε το ποσοστό αποδοχής UC-Σαν Ντιέγκο να αυξάνεται από 29 τοις εκατό έως 65 τοις εκατό.
Η προτίμηση για διαφορετικότητα σε επίπεδο σχολής κολεγίου είναι εξίσου έντονη. Η Jessica Nordell’s End of Bias: A Beginning προανήγγειλε τις προσπάθειες του MIT να αυξήσει τη διαφορετικότητα των φύλων στο τμήμα μηχανικών του: «Όταν ήρθαν οι αιτήσεις, ο κοσμήτορας της Μηχανικής εξέτασε προσωπικά κάθε μία από μια γυναίκα. Εάν τα τμήματα απέρριπταν έναν καλό υποψήφιο, έπρεπε να εξηγήσουν γιατί».
Όταν αυτό δεν ήταν αρκετό, το MIT αύξησε την ποικιλομορφία των φύλων προσφέροντας απλώς θέσεις εργασίας σε υποψήφιες γυναίκες που είχαν απορριφθεί στο παρελθόν. Ενώ κανένα πανεπιστήμιο δεν θα παραδεχτεί ότι αφήνει τα πρότυπα να ξεφύγουν για χάρη της διαφορετικότητας, κανείς δεν έχει προτείνει ένα σοβαρό επιχείρημα γιατί οι νέες διαδικασίες παράγουν υψηλότερη ή και ισοδύναμη ποιότητα σχολών σε αντίθεση με απλώς πιο ποικιλόμορφη σχολή. Η ακραία προτίμηση για τη διαφορετικότητα στον ακαδημαϊκό χώρο σήμερα εξηγεί μεγάλο μέρος του φαινομένου των καθηγητών να ταυτίζονται με ένα μικρό κλάσμα της καταγωγής τους ή ακόμη και να το αποτελούν εξ ολοκλήρου.
Κατά τη διάρκεια του COVID-19, η δυσκολία των αυτοπροσώπων δοκιμών και της διαδικτυακής έρευνας δημιούργησε έναν νέο μηχανισμό για την προώθηση της διαφορετικότητας σε βάρος της ικανότητας: τη σταδιακή αλλά συστηματική εξάλειψη των τυποποιημένων τεστ ως εμπόδιο για την εισαγωγή σε πανεπιστήμια και μεταπτυχιακά σχολεία. Σήμερα, η πλειονότητα των κολεγίων των ΗΠΑ είτε έχουν σταματήσει να απαιτούν βαθμολογίες SAT/ACT, είτε δεν τις απαιτούν πλέον για μαθητές στο κορυφαίο 10 τοις εκατό της τάξης τους είτε δεν θα τις λαμβάνουν πλέον υπόψη. Αρκετές ελίτ νομικές σχολές, συμπεριλαμβανομένης της Νομικής Σχολής του Χάρβαρντ, δεν απαιτούν πλέον το LSAT από το 2023. Με χιλιάδες μη καταρτισμένους φοιτητές νομικής να κατευθύνονται σε εξετάσεις δικηγορικού συλλόγου που είναι απίθανο να περάσουν, το Εθνικό Συνέδριο Εξεταστών Δικηγόρων σχεδιάζει ήδη να μειώσει τον πήχη εξετάσεις στο πλαίσιο του σχεδίου «NextGen». Συγκεκριμένα , «η εξάλειψη οποιωνδήποτε πτυχών των εξετάσεών μας που θα μπορούσαν να συμβάλουν σε ανισότητες απόδοσης» θα μειώσει σχεδόν οριστικά τον βαθμό στον οποίο οι εξετάσεις ελέγχουν την ικανότητα.
Ομοίως, τα πρότυπα που χρησιμοποιούνται για την επιλογή γιατρών έχουν επίσης αποδυναμωθεί για την προώθηση της διαφορετικότητας. Προγράμματα όπως το πρόγραμμα BS/MD του City College της Νέας Υόρκης έχουν εξαλείψει την απαίτηση MCAT. Με το SAT πλέον προαιρετικό, οι νέοι υποψήφιοι μπορούν να πάνε κατευθείαν από το γυμνάσιο στις εξετάσεις Βήμα 1 για την Ιατρική Άδεια Εξέτασης των Ηνωμένων Πολιτειών στην ιατρική σχολή χωρίς να έχουν περάσει από κανένα αυστηρό τυποποιημένο τεστ, του οποίου η βαθμολογία μπορεί να συγκριθεί μεταξύ των σχολείων. Οι βαθμολογίες του βήματος 1 ήταν ιστορικά ο πιο σημαντικός παράγοντας στο Εθνικό Πρόγραμμα Αντιστοίχισης Κατοικίας, το οποίο συνδυάζει τους μελλοντικούς γιατρούς με τα μελλοντικά προγράμματα κατάρτισης στην ειδικότητα. Επειδή οι βαθμολογίες του Βήματος 1 χρησιμεύουν ως εμπόδιο στην αύξηση της ποικιλομορφίας,
έχουν γίνει επιτυχείς/αποτυχημένες. Μια χούφτα γιατροί μιλούν ανοιχτά για τους κινδύνους της επιλογής γιατρών με βάση άλλους παράγοντες εκτός από την ικανότητα, αλλά οι περισσότεροι είτε προτιμούν ρητά την ποικιλομορφία είτε παραμένουν σιωπηλοί, ανησυχώντας για τις επιπτώσεις που τερματίζουν την καριέρα επισημαίνοντας το προφανές.
Όταν ακόμη και τα κίνητρα για καρότο και μπαστούνια και η κατάργηση των προτύπων δεν επιτυγχάνουν αρκετή ποικιλομορφία, το τελικό παιχνίδι είναι απλώς να υποχρεωθούν οι υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων να συμμορφωθούν. Το “Make” έχει δύο προτιμώμενες εφαρμογές: η μία συζητείται ευρέως και η άλλη, για προφανείς λόγους, δεν αποκαλύπτεται ποτέ δημόσια. Η πρώτη μέθοδος εφαρμογής είναι η εφαρμογή ποσοστώσεων. Οι ποσοστώσεις ή οι παύσεις αγρανάπαυσης απαιτούν την κράτηση θέσεων αποδοχής, θέσεων εργασίας, συμβάσεων, θέσεων διοικητικών συμβουλίων ή άλλων σπάνιων αγαθών για γυναίκες και μέλη ευνοούμενων μειονοτικών ομάδων. Οι κρατικές συμβάσεις και οι συμφωνίες προμηθευτών ανατίθενται ρητά σε εταιρείες που έχουν ακρωνύμια όπως SB, WBE, MBE, DBE, SDB, VOSB, SDVOSB, WOSB, HUB και 8(a).
Σε μεγάλους εργοδότες και κρατικούς εργολάβους, οι ποσοστώσεις χρησιμοποιούνται τόσο για προσλήψεις όσο και για προαγωγές, απαιτώντας συγκεκριμένα ποσοστά προσλήψεων ή προαγωγών να δεσμεύονται για ευνοημένες ομάδες. Κατά τη διάρκεια του καλοκαιριού του 2020, ο Διευθύνων Σύμβουλος της Wells Fargo ντροπιάστηκε δημόσια μετά τη διαρροή στο Reuters με το υπόμνημά του που κατηγορούσε την υποεκπροσώπηση μαύρων ανώτερων ηγετών σε μια «πολύ περιορισμένη δεξαμενή» μαύρων ταλέντων . Λιγότερο από ένα μήνα αργότερα, η τράπεζα δεσμεύτηκε δημόσια ότι θα κρατήσει το 12 τοις εκατό των ηγετικών θέσεων για μαύρους υποψηφίους και άρχισε να συνδέει τις αποζημιώσεις των στελεχών με την επίτευξη στόχων διαφορετικότητας. Το 2022, η Goldman Sachs επέκτεινε τις ποσοστώσεις στις κεφαλαιαγορές υιοθετώντας μια πολιτική για την αποφυγή της ανάληψης εγγραφών σε IPO εταιρειών χωρίς τουλάχιστον δύο μέλη του διοικητικού συμβουλίου που δεν είναι στρέιτ λευκοί.
Όταν η ποικιλομορφία εξακολουθεί να αρνείται να ανέλθει σε αποδεκτά επίπεδα, η λύση που απομένει είναι ο άμεσος αποκλεισμός των μη διαφορετικών υποψηφίων. Ενώ η δημόσια υποστήριξη για τους νόμους κατά των διακρίσεων και τους νόμους για τις ίσες ευκαιρίες είναι υψηλή, η δημόσια υποστήριξη για θετική δράση και ποσοστώσεις είναι αναμφισβήτητα μικτή. Οι σκληροπυρηνικές απόψεις όπως αυτές που εκφράζονται στο Mediocre: The Dangerous Legacy of White Male America του συγγραφέα Ijeoma Oluo —δηλαδή ότι « οποιοσδήποτε λευκός σε θέση εξουσίας διαιωνίζει ένα σύστημα λευκής ανδροκρατίας»— εξακολουθούν να θεωρούνται ακραίες, ακόμη και στους προοδευτικούς κύκλους των ΗΠΑ .
Ως εκ τούτου, όταν ο ρητός αποκλεισμός χρησιμοποιείται για την εξάλειψη ομάδων όπως οι λευκοί άνδρες από τις διαδικασίες επιλογής, γίνεται διακριτικά. Λέγεται στους διευθυντές να αποσπάσουν όλα τα βιογραφικά από «μη διαφορετικούς» υποψηφίους—δηλαδή λευκούς άνδρες. Αυτά τα βιογραφικά απορρίπτονται και αποστέλλονται στους υποψηφίους email ευγενικά λέγοντάς τους ότι «οι άλλοι υποψήφιοι ταίριαζαν καλύτερα». Ενώ έχουν υποβληθεί κάποιες αποκαλούμενες αγωγές « αντίστροφης διάκρισης », οι περισσότερες από αυτές τις πολιτικές δεν αναφέρονται. Οι λόγοι είναι ξεκάθαροι. Ακόμη και το 2023, ο έλεγχος όλων των λευκών ανδρών δεν είναι de jure νόμιμος. Επιπλέον, οποιοδήποτε μέλος της επαγγελματικής τάξης διευθυντικών στελεχών που είναι μάρτυρας και αναφέρει διακρίσεις σε βάρος λευκών ανδρών δεν θα εργαστεί ποτέ ξανά στον τομέα του.
Ακόμη και η ανώνυμη καταγγελία είναι πιθανό να είναι σπάνια. Για να φανταστείτε γιατί, ας υποθέσουμε ότι προσκομίστηκαν αδιαμφισβήτητα στοιχεία ότι ο εργοδότης κάποιου απέκλειε ρητά τους λευκούς άνδρες υποψηφίους και υποβλήθηκε μήνυση. Η φήμη του εργοδότη και η φήμη όλων των εργαζομένων εκεί, συμπεριλαμβανομένων των λευκών ανδρών που εξακολουθούν να εργάζονται εκεί, θα αμαυρωθεί. Τούτου λεχθέντος, μπορούμε να περιμένουμε να δούμε περισσότερες μηνύσεις από άνδρες που αισθάνονται ότι έχουν λίγα να χάσουν.
Αυτό το πλαίσιο «Ρωτήστε, Πείτε, Φτιάξτε», κάτω από διάφορες περιγραφές, είναι η μέθοδος με την οποία άτομα με ιδιόκτητο ενδιαφέρον για περισσότερη ποικιλομορφία ωθούν τους οργανισμούς τους προς το προτιμώμενο αποτέλεσμα. Η Force αρχίζει να ζητά μέτριες αλλαγές στη στρατολόγηση για να γίνει «πιο δίκαιη». Η ισχύς τελειώνει με τη βαριά εφαρμογή ποσοστώσεων και ακόμη και τον αποκλεισμό. Ωστόσο, το αμερικανικό σύστημα δεν είναι μονόλιθος, πράγμα που σημαίνει ότι η δύναμη της ώθησης και οι επιπτώσεις της στην ικανότητα δεν κατανέμονται ομοιόμορφα.
Η ικανότητα μειώνεται από τον πυρήνα προς τα έξω
Σκεφτείτε το αμερικανικό σύστημα ως μια σειρά από ομόκεντρους δακτυλίους με την κυβέρνηση στο κέντρο. Άμεσα γύρω από αυτό είναι οι οργανισμοί που λαμβάνουν κρατικά κεφάλαια, μετά οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί που επηρεάζουν και υπόκεινται σε πολιτική και, τέλος, οι επιχειρήσεις στην περιφέρεια. Από την εποχή του Manhattan Project και του Space Race, η κρατική ικανότητα της ομοσπονδιακής κυβέρνησης μειώνεται σχεδόν μονότονα.
Ενώ αυτό συνέβη για πολλούς λόγους, οι χαλύβδινες δοκοί που υποστηρίζουν την αρμοδιότητα της ομοσπονδιακής κυβέρνησης ήταν οι πρώτοι που εκτέθηκαν στο αλμυρό νερό του Νόμου για τα Πολιτικά Δικαιώματα και των σχετικών εκτελεστικών διαταγών. Οι κυβερνητικές υπηρεσίες, οι οποίες είναι επιφορτισμένες με την επίβλεψη όλων των άλλων συστημάτων, έχουν δει την ποιότητα του ανθρώπινου κεφαλαίου τους να μειώνεται τρομερά από τη δεκαετία του 1960. Ενώ η ζημιά σε μια υπηρεσία όπως το Υπουργείο Γεωργίας μπορεί να έχει μακροπρόθεσμες θανατηφόρες συνέπειες, ο πιο άμεσος κίνδυνος βρίσκεται σε κρίσιμες για την ασφάλεια υπηρεσίες όπως η Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Αεροπορίας (FAA).
Το σύστημα Ελέγχου Εναέριας Κυκλοφορίας (ATC) που χρησιμοποιείται στις ΗΠΑ βασίζεται σε έναν περίπλοκο χορό οπτικής ή ραντάρ παρατήρησης, αναμεταδοτών και ραδιοεπικοινωνίας, όλα με την απίστευτη πρόκληση να μην πέφτουν ποτέ χιλιάδες αεροπλάνα που κινούνται ταυτόχρονα. Δεδομένου ότι ο έλεγχος αέρα είναι μία από τις μοναδικές θέσεις εργασίας που πληρώνει περισσότερα από 100.000 $ ετησίως και δεν απαιτεί δίπλωμα κολεγίου, είναι μια δημοφιλής επιλογή σταδιοδρομίας για άτομα χωρίς πτυχίο που έχουν ωστόσο εξαιρετικά καλή μνήμη, εύρος προσοχής, οπτικοχωρική επίγνωση και λογικές δεξιότητες. Η Εξέταση Επιλογής και Εκπαίδευσης Εναέριας Κυκλοφορίας (AT-SAT), μια τυποποιημένη εξέταση αυτών των κρίσιμων δεξιοτήτων, ήταν ιστορικά το κύριο εμπόδιο εισόδου για τους ελεγκτές αέρα. Ως συνέπεια του AT-SAT, καθώς και της προτίμησης για βετεράνους με πρώην εμπειρία ελεγκτή αέρα, το 83 τοις εκατό των ελεγκτών αέρα στις ΗΠΑ ήταν λευκοί άνδρες από το 2014.
Εκείνο το έτος, η FAA πρόσθεσε ένα Βιογραφικό Ερωτηματολόγιο (BQ) στη διαδικασία εξέτασης για να στρέψει την ομάδα των αιτούντων προς διαφορετικούς υποψηφίους. Αντιμετωπίζοντας την απώθηση στα δικαστήρια από υποψηφίους με καλά προσόντα που είχαν αποκλειστεί, η FAA αποχώρησε αθόρυβα από το BQ και υιοθέτησε μια νέα εξέταση, την Αξιολόγηση Δεξιοτήτων Εναέριας Κυκλοφορίας (ATSA). Ενώ το ATSA περιλαμβάνει ορισμένες ερωτήσεις παρόμοιες με αυτές του BQ, επανέφερε την εστίαση του τεστ στις βασικές δεξιότητες εναέριας κυκλοφορίας. Η σημασία των υψηλά καταρτισμένων ελεγκτών αέρα κατέστη σαφής στην πιο θανατηφόρα αεροπορική καταστροφή στην ιστορία, το περιστατικό της Τενερίφης το 1977. Δύο αεροπλάνα, ένα σε φάση απογείωσης και ένα σε τροχοδρόμηση, συγκρούστηκαν στον διάδρομο λόγω σύγχυσης μεταξύ του καπετάνιου του KLM 4805 και του ATC της Τενερίφης. Το δυστύχημα, στο οποίο σκοτώθηκαν 583 άτομα, οδήγησε σε σαρωτικές αλλαγές στην κουλτούρα της αεροπορικής ασφάλειας.
Πρόσφατα, το τεράστιο ρεκόρ των ΗΠΑ για την αεροπορική ασφάλεια που δημιουργήθηκε από τη δεκαετία του 1970 ξεφτίζει στα άκρα. Τους πρώτους τρεις μήνες του 2023 σημειώθηκαν εννέα παραλίγο ατυχήματα στα αεροδρόμια των ΗΠΑ, ένα με δύο αεροπλάνα να πλησιάζουν σε απόσταση 100 ποδιών από τη σύγκρουση. Αυτή η τρομακτική άνοδος από προηγούμενα χρόνια είχε ως αποτέλεσμα τη σύγκληση συνόδων κορυφής για την ασφάλεια των FAA και NTSB τον Μάρτιο και τον Μάιο, αντίστοιχα. Το αν τόλμησαν να συζητήσουν τις βαθύτερες αιτίες φαίνεται απίθανο.
Δεδομένου του τεράστιου μεγέθους του αμερικανικού στρατού τόσο σε ανθρώπινο δυναμικό όσο και σε δολάρια προϋπολογισμού, δεν θα πρέπει να αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι η ώθηση της διαφορετικότητας έχει επίσης επηρεάσει την ετοιμότητα αυτού του ιδρύματος. Μετά από τρεις εντελώς αποφευχθείσες συγκρούσεις πολεμικών πλοίων του Πολεμικού Ναυτικού των ΗΠΑ το 2017 και μια πυρκαγιά το 2020 που οδήγησε στο ναυάγιο του USS Bonhomme Richard , ενός αμφίβιου επιθετικού σκάφους 750 εκατομμυρίων δολαρίων, δύο απόστρατοι πεζοναύτες πραγματοποίησαν συνεντεύξεις με 77 εν ενεργεία και συνταξιούχους αξιωματικούς του Ναυτικού. Ένα επαναλαμβανόμενο θέμα ήταν η ιεράρχηση της εκπαίδευσης για τη διαφορετικότητα έναντι της ετοιμότητας για το χειρισμό πλοίων και την πολεμική μάχη. Πολλοί από αυτούς παραδέχονται ανοιχτά ότι, δεδομένων των τρεχόντων ζητημάτων, οι ΗΠΑ πιθανότατα θα χάσουν μια ανοιχτή ναυτική δέσμευση με την Κίνα. Αντί να λάβει την κριτική στην καρδιά, το Πολεμικό Ναυτικό ανέθεσε το “Task Force One Navy”, το οποίο συνέστησε την αποσαφήνιση ή την εξάλειψη αξιοκρατικών δοκιμών όπως η Αξιολόγηση Επίδοσης Αξιωματικών για την ενίσχυση της διαφορετικότητας. Ελλείψει υπαρξιακής πρόκλησης, η στρατιωτική ετοιμότητα των ΗΠΑ είναι πιθανό να συνεχίσει να υποβαθμίζεται.
Η μείωση της ικανότητας των κρατικών αναδόχων είναι επίσης εμφανής, με τους μεγαλύτερους εργολάβους να επηρεάζονται άμεσα. Οι πέντε μεγαλύτεροι εργολάβοι – η Lockheed Martin, η Boeing, η General Dynamics, η Raytheon Company και η Northrop Grumman – θα αγωνιστούν όλοι για να διατηρήσουν την ικανότητα τους τα επόμενα χρόνια.
Η Boeing, μία από τις δύο μόνο εταιρείες παγκοσμίως ικανές να παράγουν μαζικά μεγάλα αεροσκάφη, έχει μια ιδιαίτερα εντυπωσιακή κρίση που εκτυλίσσεται στη θεσμική της κουλτούρα. Λίγο μετά την κυκλοφορία του 737 MAX, 346 άνθρωποι έχασαν τη ζωή τους σε δύο σχεδόν πανομοιότυπα ατυχήματα 737 MAX στην Ινδονησία και την Αιθιοπία. Η αιτία των συντριβών ήταν μια περίπλοκη αλληλεπίδραση μεταξύ των επιλογών σχεδιασμού, της μείωσης του κόστους που οδήγησε σε MBA, ζητημάτων FAA, του συστήματος ελέγχου πτήσης MCAS, ενός ελαττωματικού αισθητήρα και της εκπαίδευσης πιλότων. Εν τω μεταξύ, από την πλευρά της άμυνας της επιχείρησης, το νέο δεξαμενόπλοιο καυσίμων της Boeing, το KC-46A Pegasus είναι χρόνια πίσω στις παραδόσεις λόγω σοβαρών τεχνικών ελαττωμάτων με το σύστημα τροφοδοσίας καυσίμου καθώς και πολλαπλών περιπτώσεων θραυσμάτων ξένων αντικειμένων που άφησαν μέσα στο αεροπλάνο κατά την κατασκευή: εργαλεία , ένα κόκκινο πλαστικό καπάκι, και σε μια περίπτωση, ακόμη και σκουπίδια. Μεταξύ των ζητημάτων στο ATC και στην Boeing, η ζημιά στο εκπληκτικό ιστορικό αεροπορικής ασφάλειας των ΗΠΑ φαίνεται σχεδόν αναπόφευκτη.
Μετά τους κρατικούς εργολάβους, η επόμενη κατηγορία ιδρυμάτων που επηρεάζεται περισσότερο είναι οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί. Είναι παγιδευμένοι από την κυβέρνηση στις πολιτικές της οποίας υπόκεινται και προσπαθούν να επηρεάσουν, τις απόψεις της βάσης των δωρητών τους και την έλλειψη οποιουδήποτε κινήτρου κέρδους. Η ψυχή των μη κερδοσκοπικών οργανισμών είναι η πρόσβαση στο κεφάλαιο, είτε απευθείας με τη μορφή κρατικών επιχορηγήσεων είτε μέσω δωρεών που θεωρούνται εκπιπτόμενες από φόρους. Η πρόσβαση σε ομοσπονδιακά χρήματα σημαίνει ότι υπόκεινται στο πλήρες βάρος των κανόνων και των κανονισμών για τη διαφορετικότητα των ΗΠΑ. Οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί γενικά διοικούνται από συμβούλια των οποίων τα μέλη τείνουν να αλληλεπικαλύπτονται με τη λίστα των μεγάλων χορηγών. Επειδή η υπεράσπιση της διαφορετικότητας και η συμμετοχή σε διοικητικά συμβούλια είναι και οι δύο θέσεις υψηλού επιπέδου, δεν αποτελεί έκπληξη ότι τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου τείνουν να εκφράζουν ευνοϊκές απόψεις για τη διαφορετικότητα και αυτές οι απόψεις ρέουν προς τα κάτω στους οργανισμούς που επιβλέπουν.
Οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί —συμπεριλαμβανομένων των πανεπιστημίων, των φιλανθρωπικών οργανώσεων και των ιδρυμάτων— υπάρχουν σε ένα επικαλυπτόμενο οικοσύστημα με τη δημοσιογραφία, με άτομα που τείνουν να κυκλοφορούν ελεύθερα μεταξύ των τεσσάρων. Οι δραστηριότητες των μη κερδοσκοπικών οργανισμών συνδέονται με τις ίδιες συζητήσεις που διαμορφώνονται από τις τρέχουσες ειδήσεις και την ακαδημαϊκή έρευνα, με τις τέσσερις να αντικατοπτρίζουν την ίδια γενική ιδεολογική συναίνεση. Τέλος, χωρίς το κίνητρο κέρδους, οι διαδικασίες λήψης αποφάσεων των μη κερδοσκοπικών οργανισμών επηρεάζονται από το τι θα επηρεάσει την κατάσταση των ατόμων εντός αυτών των οργανισμών και όχι από το τι θα επηρεάσει τα κέρδη. Στους μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς, το κόστος των ανίκανων στελεχών βαρύνει τους «ενδιαφερομένους» και όχι οποιοδήποτε άτομο.
Ενώ όλες οι επιχειρήσεις που υπόκεινται στην ομοσπονδιακή νομοθεσία πρέπει να δίνουν προτεραιότητα στην ποικιλομορφία έναντι της ικανότητας σε κάποιο επίπεδο, το πρόβλημα είναι χειρότερο στις εταιρείες που είναι εισηγμένες στο χρηματιστήριο για προφανείς και λεπτούς λόγους. Ο προφανής λόγος είναι ότι οι μεγαλύτερες εταιρείες παρουσιάζουν μεγαλύτερους στόχους για ενέργειες EEOC και αγωγές για διακρίσεις με εκατοντάδες εκατομμύρια δολάρια να διακυβεύονται. Οι εταιρείες λογικά απάντησαν προσλαμβάνοντας μεγάλες ομάδες επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού για να προλάβουν τέτοιες αγωγές. Τις τελευταίες δεκαετίες, το HR έχει εξελιχθεί από την απλή επίβλεψη της ενσωμάτωσης στη συμμετοχή σε κάθε πτυχή των προσλήψεων, των προαγωγών και των απολύσεων, βλέποντάς τα όλα μέσα από έναν πολιτικό και ρυθμιστικό φακό.
Ο πιο λεπτός λόγος πίεσης στις εισηγμένες εταιρείες είναι ότι απαιτούν συνεχείς σχέσεις με έναν ιστό αράχνης τραπεζών, οργανισμούς αξιολόγησης πιστοληπτικής ικανότητας, συμβουλευτικές υπηρεσίες πληρεξουσίου και το πιο σημαντικό, επενδυτές. Δεδομένου ότι η απώλεια πρόσβασης στο κεφάλαιο αποτελεί άμεση θανατική ποινή για τις περισσότερες επιχειρήσεις, οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι των εταιρειών που είναι εισηγμένες στο χρηματιστήριο τείνουν να πιέζουν τη διαφορετικότητα πάνω από τις ικανότητες, ακόμη και όταν η πτώση στην απόδοση της εταιρείας είναι σαφής. Οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι πιθανότατα θα προτιμούσαν να ανταλλάσσουν μια μικρή επιβάρυνση στα περιθώρια κέρδους παρά ένα σκάνδαλο που μπορεί να τελειώσει την καριέρα από την απώθηση.
Ενώ οι εισηγμένες εταιρείες σχεδόν ομοιόμορφα προωθούν την ποικιλομορφία, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις ποικίλλουν τρομερά με βάση τις απόψεις των ιδιοκτητών τους. Συνεργασίες όπως οι Big Four λογιστικές εταιρείες και οι ανώτερες εταιρείες συμβούλων διαχείρισης είναι υψηλού επιπέδου. Οι εταιρείες υψηλού επιπέδου πρέπει να διακηρύσσουν τακτικά εκτεταμένη υποστήριξη για τη διαφορετικότητα. Ενώ οι εταιρείες τείνουν να είναι άκρως επιλεκτικές, οι συνεργασίες των οποίων η ηγεσία είναι συντριπτικά λευκοί και άντρες έχουν γενικά συνθηκολογήσει με το ζήλο και περιορίζουν τα πρότυπα για να πετύχουν στόχους. Οι εταιρείες συχνά το καταφέρνουν γύρω από αυτό προσλαμβάνοντας για τη διαφορετικότητα και στη συνέχεια τοποθετώντας τις προσλήψεις διαφορετικών θέσεων σε ρόλους όπου είναι λιγότερο πιθανό να βλάψουν την εταιρεία ή το εμπορικό σήμα. Κάπως αντίθετα, οι εταιρείες με διαφορετικούς ιδρυτές είναι συχνά εξαιρετικά αξιοκρατικές, καθώς η δομή αξιοποιεί την επιθυμία του ιδρυτή να βγάλει χρήματα και τους προστατεύει από την κριτική σε θέματα διαφορετικότητας.
Το πιο αξιοσημείωτο παράδειγμα μιας ποικιλόμορφης αξιοκρατίας είναι η Vista Equity Partners, η μεγάλη εταιρεία ιδιωτικών μετοχών που ιδρύθηκε από τον Robert F. Smith, τον πλουσιότερο μαύρο άνδρα της Αμερικής. Ο Robert F. Smith είναι ένας από τους πιο ένθερμους υποστηρικτές και φιλάνθρωπους των ιστορικά μαύρων κολεγίων και πανεπιστημίων των ΗΠΑ. Θα ήταν λογικό να περιμένουμε από τη Vista να δώσει προτεραιότητα στη διαφορετικότητα έναντι της ικανότητας στις εταιρείες του χαρτοφυλακίου της. Ωστόσο, η Vista έχει χαρακτηριστεί ότι δίνει σε όλες τις ομάδες διαχείρισης εταιρειών χαρτοφυλακίου το Criteria Cognitive Aptitude Test και εξοντώνει ανελέητα άτομα με χαμηλές επιδόσεις. Δεδομένης της αξίας που πρέπει να δημιουργηθεί με την προώθηση των καλύτερων ανθρώπων σε ηγετικούς ρόλους των εταιρειών του χαρτοφυλακίου τους, θα μπορούσε κανείς να φανταστεί ότι αυτό είναι φρούτο χαμηλού κόστους για το υπόλοιπο ιδιωτικό κεφάλαιο, ωστόσο τα Vista είναι κάτι ακραίο. Γιατί τα Vista μπορούν να εφαρμόσουν το CCAT χωρίς δημόσια κατακραυγή είναι προφανές.
Οι άλλες εταιρείες που τείνουν να εξακολουθούν να επικεντρώνονται στην ικανότητα είναι αυτές που είναι μικρές και ιδιωτικές. Τέτοιες εταιρείες έχουν δύο βασικά πλεονεκτήματα: πέφτουν κάτω από το όριο των δεκαπέντε εργαζομένων για τους πιο επαχθείς κανόνες EEOC και ο ιδιοκτήτης μπορεί συνήθως να παρακολουθεί άμεσα την απόδοση όλων εντός του οργανισμού. Στις μικρές επιχειρήσεις, η υποαπόδοση είναι συνήθως εμφανής. Οι νεοσύστατες εταιρείες τεχνολογίας, τόσο μικρές όσο και ιδιωτικές, φαίνεται να έχουν τη σωστή δομή για να δώσουν προτεραιότητα στην ικανότητα.
Το αμερικανικό σύστημα σπάει
Η προώθηση της διαφορετικότητας έναντι των ικανοτήτων δεν επηρεάζει απλώς τις νέες προσλήψεις και τις αποφάσεις προαγωγής. Επηρεάζει επίσης τους ανθρώπους που ήδη εργάζονται μέσα στα συστήματα της Αμερικής. Το ηθικό και η ικανότητα εντός των αμερικανικών οργανισμών μειώνονται. Όσοι καταλαβαίνουν ότι το νέο σύστημα τους καθιστά δύσκολη ή αδύνατη την πρόοδό τους, αποθαρρύνονται, επηρεάζοντας την απόδοσή τους. Ακόμη και άτομα που είναι έτοιμα να επωφεληθούν από τις προτιμήσεις της διαφορετικότητας παρατηρούν ότι οι καλύτεροι άνθρωποι παρακάμπτονται και η μέση ποιότητα της ομάδας τους μειώνεται. Οι υψηλές επιδόσεις θέλουν να είναι σε μια ομάδα με υψηλές επιδόσεις.
Όταν οι προτεραιότητες των οργανισμών τους απομακρύνονται από την απόδοση, οι υψηλές επιδόσεις ανταποκρίνονται αρνητικά.
Αυτό το φαινόμενο πιθανότατα παρατηρήθηκε σε ένα πρόσφατο έγγραφο των McDonald, Keeves και Westphal. Το έγγραφο επισημαίνει ότι οι λευκοί άνδρες ανώτεροι ηγέτες μειώνουν τη δέσμευσή τους μετά τον διορισμό ενός μειοψηφικού CEO. Ενώ είναι πιθανό ότι ο συγγραφέας Ijeoma Oluo έχει δίκιο και ότι οι λευκοί άνδρες έχουν τόσο μεγάλη ασυνείδητη προκατάληψη που μαίνεται μέσα τους που ο διορισμός ενός διαφορετικού διευθύνοντος συμβούλου τους στέλνει σε μια δίνη δυσαρέσκειας, υπάρχει μια άλλη πιο εύλογη εξήγηση. Όταν τα διοικητικά συμβούλια επιλέγουν διαφορετικούς διευθύνοντες συμβούλους για να κάνουν μια πολιτική δήλωση, οι υψηλόβαθμοι που βλέπουν έναν οργανισμό να απομακρύνεται από την εκτίμηση της έντιμης απόδοσης απαντούν με την αποδέσμευση.
Μερικοί αποθαρρυμένοι υπάλληλοι – όπως ο James Damore στο διάσημο πλέον δοκίμιό του, “Ideological Echo Chamber της Google” – θα απωθήσουν άμεσα τα επιχειρήματα υπέρ της διαφορετικότητας. Όπως ο Τζέιμς, θα απολυθούν. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία, αποθαρρυμένοι εργαζόμενοι, ειδικά εκείνοι που έχουν μόλις χρόνια μετά τη συνταξιοδότηση, είναι απίθανο να επισημάνουν την πτώση των ικανοτήτων τους και να κινδυνεύουν να τους κοστίσει τη δουλειά τους. Όσοι έχουν ένα αρκετά μεγάλο αυγό φωλιάς μπορούν απλώς να αποσυρθούν για να μην χρειαστεί να αντιμετωπίσουν την αναξιοπρέπεια του να πρέπει να παρακολουθήσουν ένα άλλο σεμινάριο Inclusive Leadership.
Καθώς οι ηλικιωμένοι άνδρες με σιωπηρή γνώση είτε συνταξιοδοτούνται είτε ωθούνται έξω, το βάρος της διατήρησης των πολύπλοκων συστημάτων της Αμερικής θα πέσει στους νέους. Οι νεαροί άνδρες με χαμηλές επιδόσεις, θυμωμένοι με το τοξικό μείγμα θετικής δράσης (που πλήττει τις πιθανότητές τους να εισαχθούν σε ένα «καλό σχολείο») και διαπιστευτηρίων (που περιορίζουν τις «καλές δουλειές» στους αποφοίτους των «καλών σχολείων») γυρίζουν την πλάτη τους στο κολέγιο και την εργασία του λευκού κολάρου συνολικά.
Αυτή είναι η συνέχεια μιας τάσης που ξεκίνησε πριν από μια δεκαετία. Οι νέοι άνδρες με υψηλές επιδόσεις είτε θα συνεργαστούν, είτε θα κάνουν coast, είτε θα κατεβάσουν βάρδια εγκαταλείποντας εντελώς την απασχόληση υψηλού κύρους. Οι συνεργάτες θα αγκαλιάσουν τη «συμμαχία» για να προσπαθήσουν να ενισχύσουν τις πιθανότητές τους να πάρουν προαγωγή. Οι σουβέρ συνειδητοποιούν ότι πρέπει να δουλέψουν λίγο πιο σκληρά από το χειρότερο άτομο στην ομάδα τους. Η αποφυγή τους είναι πιθανό να περάσει απαρατήρητη και είναι απίθανο να αισθάνονται αρκετή συναισθηματική σύνδεση με τον οργανισμό για να προκαλέσουν συναγερμό όταν γίνονται κρίσιμα λάθη. Ο συνδυασμός των νέων υπαλλήλων που προσλαμβάνονται για την ποικιλομορφία, όχι για την ικανότητα, και η φθίνουσα δέσμευση των εξαιρετικά ικανών θέτει τις βάσεις για αποτυχίες αυξανόμενης συχνότητας και μεγέθους.
Οι σύγχρονες ΗΠΑ είναι ένα σύστημα συστημάτων που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με περίπλοκους τρόπους. Όλα αυτά τα πολύπλοκα συστήματα υποτίθεται απλώς ότι λειτουργούν. Τον Φεβρουάριο του 2021, ο κρύος καιρός στο Τέξας προκάλεσε διακοπή λειτουργίας σε μη χειμερινούς σταθμούς παραγωγής ηλεκτρικής ενέργειας φυσικού αερίου. Η αποτυχία κυμάτισε τα συστήματα με αλληλένδετες εξαρτήσεις. Ως αποτέλεσμα, 246 άνθρωποι έχασαν τη ζωή τους. Στην απλή εργασία, η μείωση της ικανότητας σημαίνει ότι τα πράγματα συμβαίνουν πιο αργά και τα προϊόντα είναι χαμηλότερης ποιότητας ή ακριβότερα. Σε πολύπλοκα συστήματα, η μείωση της ικανότητας οδηγεί σε καταστροφικές αποτυχίες.
Για να κατανοήσουμε το γιατί, πρέπει να κατανοήσουμε την έννοια του «κανονικού ατυχήματος». Το 1984, ο Charles Perrow, ένας κοινωνιολόγος του Yale, δημοσίευσε το βιβλίο, Normal Accidents: Living With High-Risk Technologies . Σε αυτό το βιβλίο, ο Perrow εκθέτει τη θεωρία των κανονικών ατυχημάτων: όταν έχετε συστήματα που είναι και πολύπλοκα και στενά συνδεδεμένα, οι καταστροφικές βλάβες είναι αναπόφευκτες και δεν μπορούν απλώς να σχεδιαστούν. Σε αυτό το πλαίσιο, ένα σύνθετο σύστημα είναι αυτό που έχει πολλά στοιχεία που όλα πρέπει να αλληλεπιδρούν με συγκεκριμένο τρόπο για να παράγουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Τα πολύπλοκα συστήματα έχουν συχνά σχέσεις που είναι μη γραμμικές και περιέχουν βρόχους ανάδρασης. Τα στενά συζευγμένα συστήματα είναι εκείνα των οποίων τα στοιχεία πρέπει να κινούνται μαζί με ακρίβεια ή με ακριβή σειρά.
Το ατύχημα του Three Mile Island του 1979 χρησιμοποιήθηκε ως μελέτη περίπτωσης: μια σχετικά μικρή απόφραξη ενός φίλτρου νερού οδήγησε σε μια σειρά διαδοχικών δυσλειτουργιών που κορυφώθηκαν σε μερική κατάρρευση. Στο A Demon of Our Own Design, ο συγγραφέας Richard Bookstaber πρόσθεσε δύο βασικές συνεισφορές στη θεωρία του Perrow: πρώτον, ότι εφαρμόζεται στις χρηματοπιστωτικές αγορές και δεύτερον, ότι ο κανονισμός που σκοπεύει να διορθώσει το πρόβλημα μπορεί να το επιδεινώσει.
Το μεγαλύτερο μειονέκτημα της θεωρίας είναι ότι θεωρεί την ικανότητα δεδομένη. Η ιδέα ότι οι αρμόδιοι οργανισμοί μπορούν να φθάσουν σε ένα επίπεδο όπου ο κίνδυνος κανονικών ατυχημάτων καθίσταται απαράδεκτα υψηλός μόλις και μετά βίας αντιμετωπίζεται. Με άλλα λόγια, αντί να λαμβάνονται ως απόλυτα, η πολυπλοκότητα και η στεγανότητα θα πρέπει να θεωρούνται ότι σχετίζονται με τη λειτουργικότητα των ανθρώπων και των συστημάτων που τα διαχειρίζονται. Οι ΗΠΑ έχουν αγκαλιάσει ένα νέο ερώτημα: τι συμβαίνει όταν οι άνδρες που έχτισαν τα πολύπλοκα συστήματα στα οποία βασίζεται η κοινωνία μας παύουν να συνεισφέρουν και αντικαθίστανται από ανθρώπους που επιλέχθηκαν για λόγους άλλους από την ικανότητα;
Η απάντηση είναι σαφής: καταστροφικά κανονικά ατυχήματα θα συμβούν με αυξανόμενη συχνότητα. Ενώ κάθε αποτυχία θεωρείται επίσημα ως ξεχωριστό ζήτημα που πρέπει να διορθωθεί με μικρά μπαλώματα, η πραγματικότητα είναι ότι ολόκληρο το σύστημα βλέπει αποτυχίες με επιταχυνόμενο ρυθμό, γεγονός που θα οδηγήσει με τη σειρά του στην αποτυχία άλλων συστημάτων. Στην περίπτωση της πυρκαγιάς Camp που σκότωσε 85 άτομα, η PG&E απέλυσε τον διευθύνοντα σύμβουλό της, κατέθεσε το Κεφάλαιο 11 και αναδιαρθρώθηκε. Η απάντηση του συστήματος ήταν να κλείσει το ηλεκτρικό ρεύμα και να αυξήσει τα ασφάλιστρα πυρκαγιάς. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα πολύ λίγο προβληματισμό. Η πιο πρόσφατη πανδημία του κορονοϊού ήταν μια άλλη διδακτική στιγμή. Αυτό που ξεκίνησε μόλις πριν από τρία χρόνια με έναν νέο αναπνευστικό ιό έχει προκαλέσει μια χρηματοπιστωτική κρίση, μια φούσκα, έναν αυξανόμενο πληθωρισμό και τώρα μια τραπεζική κρίση σε ταχεία διαδοχή.
Η επιδιόρθωση της συγκεκριμένης λειτουργίας αποτυχίας είναι ταυτόχρονα πολύ αργή και προκαλεί απροσδόκητες συνέπειες. Οι διαδοχικές αστοχίες κατακλύζουν τις ικανότητες του συστήματος να αντιδράσει. Πριν από 20 χρόνια, ένα σφάλμα λογισμικού προκάλεσε μια κακοδιαχείριση τοπικής διακοπής λειτουργίας που οδήγησε σε μπλακ άουτ που διέκοψε το ρεύμα σε 55 εκατομμύρια ανθρώπους και προκάλεσε 100 θανάτους. Οι επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας μπόρεσαν να αποκαταστήσουν την τροφοδοσία και στα 55 εκατομμύρια άτομα σε μόλις τέσσερις ημέρες. Δεν είναι σαφές αν θα μπορούσαν να κάνουν το ίδιο σήμερα. Οι πόλεις των ΗΠΑ θα έμοιαζαν πολύ διαφορετικές αν παρέμεναν χωρίς ηλεκτρικό ρεύμα για ακόμη και δύο εβδομάδες, ειδικά αν ξεδιπλώνονταν άλλα εμπόδια. Τι θα γινόταν αν οι προμήθειες έκτακτης ανάγκης κάθονταν σε τρένα που ακινητοποιήθηκαν λόγω της έλλειψης καυσίμων λόγω της προαναφερθείσας διακοπής λειτουργίας του αγωγού; Η προτίμηση της διαφορετικότητας έναντι της ικανότητας έχει κάνει το σύστημα συστημάτων μας επικίνδυνα εύθραυστο.
Οι Αμερικανοί που ζουν σήμερα είναι οι κληρονόμοι των συστημάτων που δημιούργησαν το υψηλότερο βιοτικό επίπεδο στην ανθρώπινη ιστορία. Αντί να προστατεύει την ικανότητα που κατέστησε δυνατά αυτά τα συστήματα, η σύγχρονη προτίμηση για τη διαφορετικότητα έχει αμβλύνει την αξιοκρατική αξιολόγηση σε όλα τα επίπεδα της αμερικανικής κοινωνίας. Δεδομένης της ζημιάς που έχει ήδη γίνει στην ικανότητα και το ηθικό σε συνδυασμό με τη φυσική έξοδο των baby boomers με άρρητη γνώση δεκαετιών, η μεγαλύτερη πρόκληση των επόμενων δεκαετιών μπορεί απλώς να είναι η διατήρηση των συστημάτων που έχουμε σήμερα.
Ο δρόμος της μικρότερης αντίστασης θα είναι η αποκέντρωση σύνθετων συστημάτων και η μείωση της ποιότητας ζωής που συνεπάγεται. Για τον τυπικό κάτοικο μιας πόλης δεύτερης κατηγορίας στο Μεξικό, τη Βραζιλία ή τη Νότια Αφρική, οι διακοπές ρεύματος δεν είναι ασυνήθιστες, το νερό της βρύσης πιθανώς δεν είναι ασφαλές για κατανάλωση και οι λοιμώξεις που σχετίζονται με το νοσοκομείο είναι κοινές και συχνά θανατηφόρες. Ελλείψει μιας σταδιακής αλλαγής στην ποιότητα της αμερικανικής διακυβέρνησης και μιας ανανεωμένης κουλτούρας αριστείας, προϊδεάζουν για το μέλλον της χώρας.
Ο Χάρολντ Ρόμπερτσον είναι επικεφαλής της κατηγορίας περιουσιακών στοιχείων και θεσμικός επενδυτής σε μια δεξαμενή κεφαλαίων πολλών δισεκατομμυρίων δολαρίων. Μπορείτε να τον ακολουθήσετε εδώ.
Πηγή: palladiummag.com
