Χ. Απαλαγάκη: «Η γυναίκα στο σύγχρονο κόσμο των επιχειρήσεων» (θεωρία, ή πράξη;)
«Οι γυναίκες πρέπει να τολμήσουν. Να διεκδικήσουν, χωρίς την προκατάληψη της υστέρησης την αναμέτρηση σε όλους τους τομείς. Θα έχουν κάνει ήδη το πρώτο βήμα»
Σύντομη ιστορική αναδρομή.
«Όταν μου ζητήθηκε να κηρύξω την έναρξη των εργασιών της ΑΕ ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΧΡΗΜΑΤΙΣΤΗΡΙΑ τη μέρα της γυναίκας, και στη συνέχεια να αναφερθώ στη θεματική «η γυναίκα στο σύγχρονο κόσμο των επιχειρήσεων» βρέθηκα σε αμήχανη θέση. Και τούτο διότι, ενώ στην 35ηχρονη ακαδημαϊκή αλλά και επαγγελματική μου γενικά πορεία δεν είχα την αίσθηση ότι τέθηκα σε ήσσονα μοίρα έναντι των ανδρών, είχα επίγνωση ότι αυτό δεν αποτελεί τον κανόνα, για αρκετά επαγγέλματα, ιδίως για το επιχειρείν, ένα παραδοσιακά αντρικό κάστρο. Ακόμη και σήμερα η 8η Μαρτίου, η παγκόσμια ημέρα της γυναίκας, παρά τα σημαντικά βήματα που έχουν εν τω μεταξύ συντελεστεί, παρά τη νομοθετική κινητικότητα προς την κατεύθυνση της εξάλειψης των ανισοτήτων, μας θυμίζει ότι έχουμε να διανύσουμε μακρύ δρόμο μέχρις ότου καταλήξουμε από την τυπική στην ουσιαστική ισότητα, και μάλιστα εγώ θα χρησιμοποιούσα έναν άλλο όρο, ότι πλέον αναζητούμε την ποιοτική ισότητα. Και ουσιαστική ή καλύτερα ποιοτική ισότητα σημαίνει ότι η ισονομία αντρών γυναικών, θα είναι τόσο αυτονόητη, ώστε να μην χρειάζεται καν να ασχοληθεί κανείς μαζί της νομοθετικά, ούτε να αφιερώνει ημερίδες, ούτε να κάνει έρευνες. Πρέπει να φτάσουμε στη χρονική στιγμή, όπου η Παγκόσμια μέρα της Γυναίκας θα έχει αμιγώς ιστορική αξία.
Οι ιστορικές καταβολές της σημερινής ημέρας μας θυμίζουν ότι οι γυναίκες είχαν πάντα παρουσία στο χώρο εργασίας, χωρίς ωστόσο να εισπράττουν την αναμενόμενη υλική, αλλά και ηθική ανταμοιβή. Δεν εξηγείται διαφορετικά το γεγονός ότι η σημερινή μέρα αποτελεί στην πραγματικότητα ανάμνηση μιας ιστορικής διαμαρτυρίας των εργατριών κλωστοϋφαντουργίας στη Νέα Υόρκη το 1857, που ζητούσαν καλύτερες συνθήκες εργασίας και υψηλότερους μισθούς Χρειάστηκαν, όμως, 50 περίπου χρόνια για να εορταστεί για πρώτη φορά η μέρα αυτή σε παγκόσμιο επίπεδο, με πρωτοβουλία του Σοσιαλιστικού Κόμματος των ΗΠΑ και ακριβώς 120 χρόνια για να καθιερωθεί στη συνέχεια το 1977 από τον Οργανισμό Ηνωμένων Εθνών ως Παγκόσμια Ημέρα για τα δικαιώματα της γυναίκας και τη Διεθνή Ειρήνη. Η καθιέρωση αυτή ήταν αποτέλεσμα των φεμινιστικών κινημάτων της δεκαετίας του 60 και αναζωπύρωσαν τη σημασία της.
Ειδικά στην Ελλάδα όλα ήρθαν με σημαντική καθυστέρηση. Η κοινωνική, αλλά και νομική υστέρηση της γυναίκας αποτυπώνεται στο γεγονός ότι για πρώτη φορά μετά από μακροχρόνιους αγώνες οι ελληνίδες το 1930 απέκτησαν, σε περιορισμένη έκταση το δικαίωμα του εκλέγειν μόνο στις δημοτικές εκλογές, ενώ το δικαίωμά τους επεκτάθηκε και στις βουλευτικές μόλις το 1956, πράγμα που σημαίνει ότι οι γυναίκες θεωρήθηκαν ισότιμες ως πολίτες για πρώτη φορά τότε, οπότε και αναδείχθηκε και η πρώτη γυναίκα Υπουργός η Λίνα Τσαλδάρη. Η μεταπολίτευση άρχισε να βελτιώνει τη συμμετοχή της γυναίκας στο Κοινοβούλιο. Η συμμετοχή ελληνίδων στο Κοινοβούλιο κατέγραψε ρεκόρ τον Ιανουάριο του 2015 με την εκλογή 68 γυναικών βουλευτών, δηλαδή του 1/5 περίπου, για να περιοριστεί την ίδια χρονιά στις εθνικές εκλογές Σεπτεμβρίου 2015 σε 54, δηλαδή στο 1/6 περίπου, παρά το γεγονός ότι με βάση το νόμο οι υποψήφιες γυναίκες στους συνδυασμούς των κομμάτων πρέπει να καλύπτουν το 1/3. Και στο ίδιο το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο σε σύνολο 751 εδρών, σήμερα ο αριθμός των γυναικών είναι ο μεγαλύτερος και ανέρχεται στο 37% για το σύνολο των χωρών.
Η νομοθετική προστασία. Σε παγκόσμιο, ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο υπάρχουν σήμερα όλα τα εχέγγυα ότι η γυναίκα μπορεί να διεκδικήσει, ισότιμα, θέση εργασίας.
Διεθνής και Ενωσιακή Νομοθεσία
Ο Καταστατικός Χάρτης του Οργανισμού Ηνωμένων Εθνών υπεγράφη το 1945 και αποτέλεσε την πρώτη διεθνή συμφωνία που αναγνώρισε την αρχή της ισότητας ανδρών και γυναικών.
Η Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου καθιέρωσε ρητά την απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου στο άρθρο 14 της Συνθήκη. Έκτοτε η νομολογία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΔΔΑ) έχει επιβεβαιώσει ότι η προώθηση της ισότητας των φύλων συνιστά μείζονα στόχο για τα κράτη μέλη του Συμβουλίου της Ευρώπης.
Η απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου καθιερώνεται εμφατικά στο άρθρο 21 παρ. 1 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, αναπτύσσοντας άμεση δεσμευτικότητα για το σύνολο των κρατών μελών.
Ιδίως στο επίπεδο των όρων αμοιβής και εργασίας, η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών καθιερώνεται και αναγνωρίζεται ως θεμελιώδης αρχή από την ενωσιακή νομοθεσία, ήδη από την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Οικονομικής Κοινότητας (βλ. άρθρο 119 της ΣΕΟΚ).
Μετά τη συνθήκη του Άμστερνταμ θεσπίστηκε για πρώτη φορά στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης ειδική νομική βάση για την εφαρμογή της αρχής της ισότητας αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Η αρχή αυτή περιλαμβάνεται σήμερα στο άρθρο 157 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Παράλληλα, με την ίδια νομική βάση επιτράπηκαν για πρώτη φορά οι λεγόμενες «θετικές διακρίσεις», δηλ. τα μέτρα που διευκολύνουν το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο να συνεχίσει μια επαγγελματική δραστηριότητα ή μέτρα που αντισταθμίζουν τα μειονεκτήματα στην επαγγελματική σταδιοδρομία.
Σε αυτό το πλαίσιο, το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο και τα λοιπά ενωσιακά όργανα έχουν θεσπίσει μεγάλο αριθμό ρυθμίσεων για την εξασφάλιση ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.
Εθνική Νομοθεσία
Στη Ελλάδα η ισότητα των φύλων καθιερώνεται άμεσα από τις διατάξεις του ισχύοντος Συντάγματος στα άρθρα 4 και 116 αυτού.
Ιστορικά, η αρχή της ισότητας έχει εφαρμοστεί με διττή σημασία, θετική και αρνητική: Αρνητικά, απαγορεύει τη δημιουργία άνισων καταστάσεων και τη διαφοροποίηση δικαιωμάτων και υποχρεώσεων με κριτήριο τη διαφορά του φύλου. Και θετικά καθιστά υποχρεωτική την παροχή ίσων ευκαιριών στα δύο φύλα για την προσωπική ανάπτυξη και τη συμμετοχή στην κοινωνική και οικονομική ζωή.
Μεταφέροντας μέτρα της Ευρωπαϊκής Νομοθεσία, η Ελλάδα έχει ενισχύσει τις θεσμικές εγγυήσεις για την παροχή ίσων ευκαιριών και ίσων όρων εργασίας σε άνδρες και γυναίκες, λαμβάνοντας πρωτοβουλίες σχετικά με:
Την καθολική εφαρμογή των αρχών της ίσης μεταχείρισης στους χώρους εργασίας (Ν. 4097/2012, Ν. 3896/2010).
Την αποτελεσματική πρόσβαση σε παροχές μητρότητας και άδειες ανατροφής τέκνων (Ν. 4075/2012).
Την ίση μεταχείριση στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης (Ν. 3896/2010).
Την καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης στους εργασιακούς χώρους (Ν. 3488/2006).
Η μετάβαση από την αριθμητική/τυπική ισότητα, στην ποιοτική ισότητα. Το πρωταρχικό νομοθετικό μέλημα ήταν να υπάρξουν οι ελάχιστες μισθολογικές εγγυήσεις υπέρ των γυναικών στις θέσεις εργασίας. Θα έλεγε κανείς ότι εδώ έχουν εξαλειφθεί και στην πράξη οι ανισότητες, αφού σειρά εγγυήσεων επιβάλλει τόσο για τον ιδιωτικό όσο και για το δημόσιο την ίδια αμοιβή για την ίδια εργασία. Aμέσως, μετά όμως και έχοντας εξασφαλίσει αυτόν τον ελάχιστο πυρήνα ισονομίας αντρών και γυναικών εμφανίστηκε, ένα άλλο αίτημα, το σύγχρονο και κυρίαρχο αίτημα των καιρών μας. Η ποιοτική ισονομία. Δεν αρκεί οι γυναίκες να έχουν το αυτονόητο, δηλαδή ίση αμοιβή για την ίδια εργασία, αλλά θα πρέπει να απολαμβάνουν και τις προϋποθέσεις για να διεκδικήσουν μία εξελικτική πορεία αντίστοιχη με εκείνης των αντρών, την πορεία προς την ηγεσία. Έτσι εξηγείται η συνέχιση της κινητικότητας για την ενίσχυση της Γυναικείας παρουσίας στην οικονομία και στην ανάπτυξη. Ο νομοθέτης έχει πράξει το καθήκον του, αλλά η διαρκής νομοθετική κινητικότητα υποδηλώνει ότι υπάρχουν ακόμη περιθώρια βελτίωσης. Η προστασία της γυναίκας εξακολουθεί να κυριαρχεί και να απασχολεί νομοθετικά και εδώ εντάσσεται το ψήφισμα του ΟΗΕ με τον τίτλο «UNIDO, Ισότητα των φύλων και ενδυνάμωση των γυναικών», με ορίζοντα τριετίας 2016-2019 και στρατηγικούς στόχους την παροχή ίσων ευκαιριών, και την προώθηση των γυναικών όχι μόνο σε θέσεις εργασίας, αλλά σε θέσεις ευθύνης και αυξημένης, ανεξάρτητης πρωτοβουλίας.
Σύμφωνα με επίσημα στοιχεία για το έτος 2015, οι γυναίκες που εργάζονταν στις εταιρείες του δείκτη Standard & Poors 500 αποτελούσαν το 45% του ανθρώπινου δυναμικού στο στάδιο εισόδου στην αγορά εργασίας. Παρόλα αυτά, μόλις το 19% κατείχαν ανώτερες διευθυντικές θέσεις και μόνο το 4% κατείχαν τη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου.
Στην Ευρώπη των 28, και σύμφωνα με σχετική Έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (Ιούνιος 2014), τα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών αποτελούνται σε ποσοστό 17,8% από γυναίκες. Συγχρόνως, οι γυναίκες εκπροσωπούν το 11,8% των εκτελεστικών μελών και το 18,8% των μη εκτελεστικών μελών. Τον Απρίλιο του 2016 το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στα διοικητικά συμβούλια είχε ανέλθει σε 23,3%.
Σύμφωνα με την ίδια Έκθεση, μόλις το 2,8% των CEOs των μεγαλύτερων εισηγμένων ευρωπαϊκών εταιρειών είναι γυναίκες.
Η Ελλάδα βρίσκεται αρκετά κάτω από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο: Σύμφωνα με τα διαθέσιμα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής μόλις το 8,4% των μελών Δ.Σ. των μεγάλων εισηγμένων εταιρειών είναι γυναίκες και αναφέρω εδώ ένα παράδειγμα ότι σήμερα μεταξύ των 56 μελών των 4 συστημικών ελληνικών τραπεζών μόλις 5 είναι γυναίκες.
Εrnst and Young. Ηγετική θέση κατέχει στην Ελλάδα το 22% των γυναικών, και είναι σε ποσοστά αντίστοιχα με εκείνα της Σουηδίας και της Νορβηγίας.
Σε σύνολο 91 χωρών, σε 22.000 εισηγμένες εταιρείες μόλις 5 χώρες έχουν επιτύχει στόχο συμμετοχής των γυναικών κατά 30% σε επίπεδο ανώτερων στελεχών με ηγέτιδα τη Νορβηγία που το υπερβαίνει.
Και όλα αυτά, ενώ το ποσοστό κέρδους είναι 6% μεγαλύτερο σε εταιρείες, που έχουν αυξήσει τον αριθμό των γυναικών σε ηγετικές θέσεις.
Τη μεγαλύτερη συμμετοχή γυναικών σε διοικητικά συμβούλια συναντάμε στη Νορβηγία, Λετονία, Φιλανδία, Βουλγαρία
PcW. Υπάρχει, ακόμη, σημαντική μεταβλητότητα με αποτέλεσμα να είναι μάλλον δύσκολο να πει κανείς ότι έχουμε φτάσει ικανοποιητικά επίπεδα. Το 2015 δεν ήταν η χρονιά των γυναικών, καθώς κάλυψαν μόλις το 3% των διαθέσιμων θέσεων CEO και μεταξύ 359 νέων διευθυνόντων συμβούλων μόλις το 10% ήταν γυναίκες και δεν προέρχονται από την ίδια εταιρία, αλλά από την αγορά.
Οliver Wyman, Γυναίκες στο χρηματοπιστωτικό τομέα. Το 2013 Μόλις το 4% παγκοσμίως σε ηγετικό επίπεδο καλύπτεται από γυναίκες. Η έρευνα στηρίχθηκε σε 150 εταιρείες, ενώ είναι χαρακτηριστική η απουσία γυναικών σε επίπεδο CFO και CRO.
Oι περαιτέρω νομοθετικές πρωτοβουλίες στο δρόμο της κατάκτησης της ποιοτικής ισότητας.
Για να αντιμετωπιστεί η ελλιπής εκπροσώπηση των γυναικών στα διοικητικά σχήματα των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει εκπονήσει σχετική Πρόταση Οδηγίας ήδη από το έτος 2012 σχετικά την επιβολή ποσοστώσεων στα Διοικητικά Συμβούλια των μεγάλων επιχειρήσεων.
Το προτεινόμενο μέτρο αφορούσε στη θεσμοθέτηση ποσόστωσης 40% στη συμμετοχή γυναικών ως μη εκτελεστικών μελών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων και κρατικών εταιρειών μέχρι το 2020. Το μέτρο εξαιρεί τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζομένους ή με πωλήσεις κάτω από τα 50 εκατ. ευρώ.
Η σχετική νομοθετική πρωτοβουλία δεν έχει ολοκληρωθεί σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, αλλά ούτε και σε επίπεδο ελληνικό
Ωστόσο, υπάρχουν παραδείγματα ευρωπαϊκών χωρών που έχουν υιοθετήσει με επιτυχία συστήματα ποσοστώσεων:
To 2003 η Νορβηγία ήταν η πρώτη χώρα που θεσμοθέτησε ειδική νομοθεσία για την υποχρεωτική ποσόστωση αντρών και γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια, σε ποσοστό τουλάχιστον 40% των μελών. Ο στόχος αυτός σύντομα επιτεύχθηκε, παρά το γεγονός ότι κατά το χρόνο ενεργοποίησης του νομοθετικού μέτρου η συμμετοχή γυναικών στα διοικητικά όργανα εταιρειών ήταν περίπου στο 9% (βλ. Choobineh, Gender Quotas for Corporate Boards: A Holistic Analysis, Sweigart, Women on Board for Change: The Norway Model of Boardroom Quotas As a Tool For Progress in the United States and Canada, 32 Nw. J. Int’l L. & Bus. 81A, 2012).
Ανάλογες ποσοστώσεις εισήγαν η Γαλλία (40% μέχρι το 2017) και η Ιταλία (33% μέχρι το 2015). Η Ισπανία εισήγαγε ποσοστώσεις σε μη δεσμευτική βάση.
Στις 6 Μαρτίου 2015 η Γερμανική Βουλή ψήφισε το Νόμο για την ισότιμη συμμετοχή αντρών και γυναικών σε δημόσιες και ιδιωτικές επιχειρήσεις (Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst). Σύμφωνα με τη σχετική νομοθεσία, πάνω από 100 μεγάλες επιχειρήσεις, για τις οποίες ισχύει η υποχρεωτική συμμετοχή εργαζομένων στο Διοικητικό Συμβούλιο, οφείλουν να διασφαλίζουν συμμετοχή γυναικών σε ποσοστό 30% από το 2016 και 50% από το 2018.
Στην Ελλάδα καθιερώθηκε η υποχρεωτική, κατ’ ελάχιστο στο 1/3, συμμετοχή κάθε φύλου στα υπηρεσιακά συμβούλια και στα συλλογικά όργανα του Δημοσίου, των Δημοσίων Οργανισμών και των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης και των λοιπών Ν.Π.Δ.Δ. και Ν.Π.Ι.Δ., εφόσον τα μέλη της διοίκησης υποδεικνύονται από τη Δημόσιο (βλ. Ν. 2839/2000). Η ρύθμιση καταλαμβάνει και τις δημόσιες επιχειρήσεις που ελέγχονται από το Ελληνικό Δημόσιο.
Πρωτοβουλία ανέλαβε και ο ίδιος ο οικοδεσπότης μας σε συνεργασία με τον ΣΕΒ εκπονώντας τον ελληνικό κώδικα εταιρικής διακυβέρνησης (μία έννοια γενική, που αφορά κυρίως την υπεύθυνη οργάνωση, λειτουργία, διοίκηση και έλεγχο μίας εταιρείας και κατά κύριο λόγο των εισηγμένων με σκοπό την προστασία όλων των μετόχων της), διέπεται δε από τη γενική αρχή ότι στη λήψη αποφάσεων πρέπει να συμμετέχουν με διαφανείς και υπεύθυνες διαδικασίες όσο το δυνατόν περισσότερα πρόσωπα). Η εταιρική διακυβέρνηση και οι αρχές της θα λέγαμε ότι είναι ο κοινωνικός χάρτης των εταιριών.
Ο Ελληνικός Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης αποτέλεσε, όπως αναφέρθηκε ήδη κοινό εγχείρημα του Ελληνικού Χρηματιστηρίου και του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών, με στόχο την αναβάθμιση της εταιρικής διακυβέρνησης των ελληνικών επιχειρήσεων. Αποτελείται στο μεγαλύτερο μέρος του από μη δεσμευτικούς κανόνες, στο πρότυπο των διεθνών προτύπων αντίστοιχων κωδικοποιήσεων σε άλλες ανεπτυγμένες οικονομίες. Η εφαρμογή του στηρίζεται στην αρχή «Comply or Explain» (αρχή «συμμόρφωσης ή εξήγησης»), επιβάλλοντας την υποχρέωση αιτιολόγησης των αποκλίσεων από τις ρυθμίσεις του.
Ο Κώδικας περιέχει τις ακόλουθες ρυθμίσεις για την ποικιλομορφία των Διοικητικών Συμβουλίων εισηγμένων εταιρειών:
«Το ΔΣ θα πρέπει να διαθέτει πολυμορφία ως προς το φύλο καθώς και πολυμορφία δεξιοτήτων, απόψεων, ικανοτήτων, γνώσεων, προσόντων και εμπειρίας, που να ανταποκρίνονται στους εταιρικούς στόχους. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να επιδιώκεται η μέγιστη πολυμορφία, συμπεριλαμβανόμενης της ισορροπίας μεταξύ των φύλων, στο ΔΣ και τα ανώτατα διευθυντικά στελέχη. Η σύνθεση αυτή στοχεύει στην καλύτερη δυνατή εξυπηρέτηση των εταιρικών στόχων, δεδομένου ότι έτσι αυξάνεται η δεξαμενή ικανοτήτων, εμπειρίας και οπτικής, που η εταιρεία διαθέτει για τις υψηλότερες θέσεις της, καθώς και η ανταγωνιστικότητά της, η παραγωγικότητά της και η καινοτομία της» (Γενική Αρχή).
«Η πολιτική πολυμορφίας συμπεριλαμβανόμενης της ισορροπίας μεταξύ των φύλων για τα μέλη του ΔΣ, όπως αυτή έχει υιοθετηθεί από το ΔΣ, θα αναρτάται στον εταιρικό ιστότοπο. Στη δήλωση της εταιρικής διακυβέρνησης θα πρέπει να περιλαμβάνεται ειδική αναφορά α) στην πολιτική πολυμορφίας που εφαρμόζεται από την εταιρεία, ως προς τη σύνθεση τόσο του ΔΣ της όσο και των ανωτάτων διευθυντικών στελεχών της και β) στο ποσοστό εκπροσώπησης κάθε φύλου αντίστοιχα» (παρ. 2.8).
Συχνά βέβαια οι διαφορές είναι καθαρά γεωγραφικές ή έχουν ιστορική εξήγηση.
Στις χώρες της γεωγραφικά Ανατολικής Ευρώπης συμμετοχή των γυναικών σε υψηλές διοικητικές θέσεις είναι μεγάλη και κυμαίνεται μεταξύ 35% και 45%, όταν το ανώτατο γενικά ποσοστό παγκοσμίως είναι 24%. Παρατηρείται μάλιστα, ειδικά στη Γερμανία το εντυπωσιακό φαινόμενο η συμμετοχή των γυναικών σε ΔΣ να είναι μόλις 15% καλύπτεται από γυναίκες, ενώ το 60% των επιχειρήσεων δεν διαθέτει γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές θέσεις.
Η γυάλινη οροφή και τα αίτια της.
Υπάρχει, λοιπόν, ένας περιορισμός, που εδώ και 3 δεκαετίες τον αποκαλούμε the Glass Celling, χρησιμοποιήθηκε κατά κύριο λόγο από τα φεμινιστικά κινήματα, για να αποδώσει, μεταφορικά, τα εμπόδια που αντιμετωπίζει στην επαγγελματική της πορεία μία γυναίκα και χρησιμοποιείται γενικά για να τονίσει τις ανισότητες, όχι μόνο ανάμεσα σε φύλα αλλά και σε επίπεδο γενικά περιορισμών. Η σύγχρονη έρευνα αντιλαμβάνεται «τη γυάλινη οροφή» (Glass Ceiling) ως ένα ετερόκλητο σύνολο φραγμών ή εμποδίων στη γυναικεία συμμετοχή, αποτελούμενο από διαδικασίες, εταιρικές δομές, σχέσεις επιρροής, πεποιθήσεις ή συνήθειες, που αποθαρρύνουν τη συμμετοχή των γυναικών στις ανώτερες και ανώτατες διοικητικές θέσεις των εταιρειών (βλ. Morrison/White/Van Velsor, Breaking the Glass Ceiling, 1987, de Cambo et al, Journal of Business Ethics Vol. 109, No. 2 (August 2012), pp. 145-162, διαθέσιμο σε https://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2013-11-29-gender_div_european_banks.pdf ). Αυτό ακριβώς προσπαθούν να κάμψουν οι σύγχρονοι κανόνες εταιρικής διακυβέρνησης, δηλαδή να άρουν τους περιορισμούς με ένα σύνολο δεσμευτικών και μη δεσμευτικών διαδικασιών, με στόχο την ενίσχυση της γυναικείας συμμετοχής.
Ειδικά η επιχειρηματικότητα.
Θέσεις ηγετικές μπορεί να αναζητήσει κανείς σε διάφορων ειδών απασχόλησης στο δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα. Μία από αυτές είναι η επιχειρηματικότητα, ένα κάστρο, που προσπαθεί με ολοένα και μεγαλύτερη επιτυχία και απήχηση να κατακτήσει η σύγχρονη γυναίκα, έχοντας επαρκή εκπροσώπηση στο δημόσιο τομέα, σε ιατρικά επαγγέλματα, στο χώρο του εμπορίου, της τουριστικής βιομηχανίας, στην εκπαίδευση. Εδώ, ακριβώς επειδή οι γυναίκες υπερτερούν και πληθυσμιακά, η συμμετοχή τους πρέπει να θεωρηθεί επαρκής.
Η συμμετοχή ωστόσο της γυναίκας στην επιχειρηματικότητα, αποτελεί ένα πολύ συγκεκριμένο τομέα προσφοράς τους. Διότι στη σύγχρονη αντίληψη επιχειρηματικότητα σημαίνει: συμβολή στην οικονομική ανάπτυξη, και αναλύεται σε ανάληψη πρωτοβουλίας, εκσυγχρονισμό, τεχνογνωσία, καινοτομία. Δηλαδή η επιχειρηματικότητα, όπως υποδηλώνει και ετυμολογικά ο όρος επιχειρείν, σημαίνει εμπνέομαι, σχεδιάζω, τολμώ, οργανώνω, παράγω, εξελίσσω, αντιλαμβάνομαι ευκαιρίες, κυρίως όμως έχω την αίσθηση και τη βούληση του ρίσκου.
Η γυναικεία ουσιαστική συμμετοχή στην επιχειρηματικότητα αποτελεί ένα σχετικά πρόσφατο θα έλεγε κανείς στόχο. Δεν δικαιούμαστε ίσως να είμαστε απόλυτα ικανοποιημένοι από τα αποτελέσματα, ωστόσο, η πρόοδος που έχει συντελεστεί ειδικά και στον τομέα της επιχειρηματικότητας τις δύο τελευταίες δεκαετίες είναι σημαντική: Υπήρξε αποτέλεσμα των ακόλουθων παραγόντων. Μίας έντονης νομοθετικής κινητικότητας, που κατέγραψε το πρόβλημα και έθεσε ως στόχο την εξάλειψή του, δημιουργώντας έτσι το κατάλληλο πλαίσιο. Της ίδιας της ενίσχυσης της αυτοπεποίθησης των γυναικών και τέλος το υψηλό επίπεδο μόρφωσης, καθώς και σήμερα ακόμη οι γυναίκες υπερτερούν σε ποσοστό τριτοβάθμιας εκπαίδευσης:
Σημαντική έρευνα της ICAP για τη γυναικεία επιχειρηματικότητα το έτος 2016 στην Ελλάδα καταδεικνύει την αξιόλογη και σημαντική παρουσία των γυναικών στον επιχειρηματικό στίβο.
Επί συνόλου 16.773 εταιρειών που δημοσίευσαν οικονομικά στοιχεία το έτος 2015, οι 3.757 εταιρείες διοικούνται από γυναίκες, δηλ. ποσοστό 22,4% επί του συνόλου (βλ. ICAP, Leading Women in Business 2016, σελ. 82, διαθέσιμη σε http://dir.icap.gr/mailimages/e-books/LWB/index.html ).
Βέβαια, από την άλλη πλευρά, πρέπει να υπογραμμιστεί ότι το υψηλότερο μερίδιο γυναικείας συμμετοχής εντοπίζεται σε μικρές επιχειρήσεις, με κύκλο εργασιών μικρότερο από 2 εκ. € και με προσωπικό μικρότερο από 10 άτομα. Αντίθετα επί του συνόλου των 337 επιχειρήσεων με κύκλο εργασιών μεγαλύτερο από 50 εκ. €, από γυναίκες διοικούνται 34 εταιρείες.
Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, οι εταιρείες που διοικούνται από γυναίκες, είχαν ιδιαίτερα θετικές οικονομικές επιδόσεις, καθώς κατάφεραν:
Να αυξήσουν τις πωλήσεις τους σε ποσοστό 4,8%, ενώ στο σύνολο των εταιρειών της έρευνας οι πωλήσεις κατέγραψαν μικρή μείωση κατά -1,8%.
Να επιτύχουν περιθώριο καθαρού κέρδους 4,4% έναντι 1,7% σε σύγκριση με τις λοιπές επιχειρήσεις και περιθώριο μικτού κέρδους 26,9% έναντι 21,89% σε σύγκριση με τις λοιπές επιχειρήσεις.
Η σύγχρονη κοινωνιολογική και ψυχολογική έρευνα έχει καταδείξει ότι οι γυναίκες εισφέρουν σε μια επιχείρηση ή Οργανισμό ένα μοναδικό σύνολο ιδεών, δεξιοτήτων και εμπειριών ζωής.
Οι οργανισμοί που παρέχουν ισότιμες ευκαιρίες ανάπτυξης και στα δύο φύλα επιτυγχάνουν υψηλότερες οικονομικές επιδόσεις, ενώ τα Διοικητικά Συμβούλια στα οποία συμμετέχουν ισόρροπα άνδρες και γυναίκες επιτυγχάνουν βελτιωμένη εταιρική λειτουργία και υψηλότερα πρότυπα εταιρικής διακυβέρνησης (βλ. McKinsey & Co., Diversity Matters (Apr. 2015), διαθέσιμη σε www.mckinsey.com/businessfunctions/organization/our-insights/why-diversity-matter ).
Σε μακροοικονομικό επίπεδο, η μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στον εργασιακά ενεργό πληθυσμό αυξάνει το διαθέσιμο εισόδημα των νοικοκυριών και την αποταμίευση. Η αύξηση αυτή επιδρά με τη σειρά της θετικά στην επενδυτική δραστηριότητα, αλλά και στη διοχέτευση περισσότερων πόρων σε δράσεις εκπαίδευσης και καινοτομίας. Τα στοιχεία αυτά είναι σε θέση να τροφοδοτήσουν έναν ενάρετο κύκλο οικονομικής ανάπτυξης, επιτυγχάνοντας συγχρόνως κοινωνικά επιβεβλημένους στόχους όπως η κοινωνική συνοχή και ο περιορισμός των ανισοτήτων.
Ιδίως για τις αναπτυγμένες οικονομίες όπου παρουσιάζεται έντονο δημογραφικό πρόβλημα, η ισότιμη συμμετοχή γυναικών στην οικονομική δραστηριότητα αναπληρώνει τις ελλείψεις σε εξειδικευμένους εργαζομένους και ενισχύει την οικονομική ανάπτυξη.
Η επίτευξη υψηλών ποσοστών συμμετοχής των γυναικών στο εργασιακό δυναμικό και την εταιρική διοίκηση αποτελεί παράγοντα που ενισχύει την επιτυχία σε επιχειρήσεις και Οργανισμούς. Αυτό διότι η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων συναρτάται άμεσα με την ικανότητά τους να κατανείμουν αποτελεσματικά ανθρώπινους πόρους και να αναδείξουν το διαθέσιμο ταλέντο (βλ. Goldman Sachs, Women’s Work: Driving the Economy (Apr. 2013)., διαθέσιμη σε http://www.goldmansachs.com/our-thinking/investing-in-women/research-articles/womens-work.pdf ).
Συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις που ενισχύουν τη διαφορετικότητα ανάμεσα στα δύο φύλα:
Επιτυγχάνουν μεγαλύτερη καινοτομία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστών τους, μέσα από την καλύτερη πρόσβαση σε ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό.
Επιτρέπουν την αναγνώριση των προτιμήσεων πελατών και καταναλωτών. Σύμφωνα με έρευνα του Πανεπιστημίου Harvard, οι γυναίκες ελέγχουν το 65% των αποφάσεων αγοράς καταναλωτικών αγαθών παγκοσμίως.
Αναβαθμίζουν τις διαδικασίες λήψεις αποφάσεων, αφού η συμμετοχή των γυναικών κομίζει διαφορετικές εμπειρίες, αντιλήψεις και προσεγγίσεις, βοηθώντας την επίλυση προβλημάτων και ενισχύοντας την καινοτομία.
Βελτιώνουν την εικόνα τους, καθώς η εξασφάλιση ίσων ευκαιριών και η αντιμετώπιση των κοινωνικών αποκλεισμών αποτελούν συστατικά στοιχεία της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης.
Η γυναικεία παρουσία σε θέσεις επιχειρηματικής ευθύνης έχει κυμαινόμενα ποσοστά και καλύπτει:
Χρηματοπιστωτικό Τομέα: 16,9%
Εμπόριο: 24,1%
Βιομηχανία: 20,7%
Τουρισμό: 29,4%
Λοιπές υπηρεσίες: 20,6%
Τα παραπάνω ωστόσο και η σχετικά μικρή συμμετοχή των γυναικών στο επιχειρηματικό γίγνεσθαι έχουν πολλαπλή εξήγηση.. Οι γυναίκες ως επιχειρηματίες αναλαμβάνουν οι ίδιες πρωτοβουλίες σε μικρότερες επιχειρήσεις, ή συνήθως συνεχίζουν την οικογενειακή επιχείρηση. Αυτό δεν αποτελεί μειονέκτημα, αφού συνήθως μικρή επιχείρηση σημαίνει περιορισμένα ρίσκα και αυτό οφείλεται στο ότι οι γυναίκες λόγω της υψηλότερης κατά γενική ομολογία συναισθηματικής τους νοημοσύνης, έχουν καλύτερη επίγνωση των κινδύνων και επιλέγουν, νομίζω συνειδητά, τη σταθερότητα έναντι του κέρδους.
Επιλέγουν επιχειρήσεις (λ.χ. εμπόριο), που τους επιτρέπουν το συνδυασμό προσωπικής, οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Η γυναίκα δεν θα πρέπει να απομακρυνθεί από τα συνδυασμό. Είναι αυτό που την κάνει ξεχωριστή. Να συνδυάζει, συγκεκριμένα, μία πλήρη οικογενειακή ζωή με επαγγελματική καταξίωση. Μέσω της οικογένειας η γυναίκα δημιουργεί κοινωνική υπεραξία. Και η υπεραξία είναι ανυποχώρητος γυναικείος στόχος.
Η καταξίωση είναι ένα σοβαρό κίνητρο για τη γυναίκα. Συχνά, μάλιστα, η γυναίκα επικεντρώνεται σε ένα στόχο, χωρίς δικές της προσωπικές βλέψεις, επειδή αυτό της προκαλεί ενδιαφέρον, ενώ η τελική ατομική επιτυχία δεν είναι αυτοσκοπός.
Στη γυναικεία επιχειρηματικότητα δεν ενδιαφέρει ο ανταγωνισμός, ούτε και η γυναίκα επικεφαλής έχει την αίσθηση της ανωτερότητας έναντι των αντρών.
Η γυναίκα είναι πιο πρόθυμη για θυσία, γιατί έχει συνηθίσει, σε οικογενειακό ήδη επίπεδο, να συντονίζει τη δραστηριότητα περισσότερων ατόμων. Είναι σημείο αναφοράς και επιτελεί το ρόλο αυτό με προθυμία.
Οι άντρες υπερτερούν στους αριθμούς, οι γυναίκες στην οργάνωση.
Ο δείκτης επιτυχίας για τον άντρα είναι το οικονομικό αποτέλεσμα, ενώ στη γυναίκα κυριαρχεί, η δημιουργία υπεραξίας, δηλαδή η συνέχιση του έργου της, και η προσφορά,
Σημαντική προς την κατεύθυνση της επιχειρηματικότητας είναι η δράση του συνδέσμου ελληνίδων γυναικών επιχειρηματιών (ΣΕ.ΓΕ.), που ιδρύθηκε στη Θεσσαλονίκη και εκπροσωπεί σε πανελλήνια κλίμακα τις γυναίκες επιχειρηματίες, ανεξαρτήτως επαγγέλματος και γεωγραφικής έδρας.
Η συμμετοχή των γυναικών στην επιχειρηματικότητα αποτελεί συνάρτηση του κλάδου. Η παρουσία της γυναίκας παραμένει σε χαμηλά επίπεδα στα λεγόμενα τεχνικά επαγγέλματα, όπου η διαφορά συμμετοχής εξακολουθεί να παραμένει 1 προς 2
Θεαματικά αυξάνει η συμμετοχή της γυναίκας σε μη τεχνικά επαγγέλματα και ιδίως στον τομέα παροχής υπηρεσιών.
Η διαφορά κατά κανόνα ανάμεσα σε θεωρία και πράξη είναι σημαντική. Δεν μπορούμε σήμερα βάσιμα να ισχυριστούμε ότι υπάρχει νομοθετικό κενό, ή χάσμα. Δεν μπορούμε, όμως, και να ισχυριστούμε ότι αυτό έχει γεφυρωθεί.
Η προσπάθεια πρέπει να είναι κοινή. Οι γυναίκες πρέπει να τολμήσουν. Να διεκδικήσουν, χωρίς την προκατάληψη της υστέρησης την αναμέτρηση σε όλους τους τομείς. Θα έχουν κάνει ήδη το πρώτο βήμα. Πρέπει να θελήσουν και να δοκιμαστούν σε επαγγέλματα, που έχουν ως αναγκαίο το στοιχείο του λελογισμένου ρίσκου και δεν στηρίζονται τόσο στην επικοινωνία, όπως είναι κυρίως ο τομέας στην παροχή υπηρεσιών, όπου η γυναικεία παρουσία έχει κάνει άλματα προόδου όχι μόνο σε ποσοστό εργαζομένων, αλλά κυρίως σε ποιοτικά χαρακτηριστικά. Η στενή ενασχόληση με την τεχνολογία μπορεί επίσης να τις βελτιώσει.
Οι άντρες, αντίστοιχα, πρέπει να αποδεχθούν ότι στην ιεραρχία δεν υπάρχει καμία διαφορά ανάμεσα σε προϊστάμενο γυναίκα ή άντρα. Αυτό το συναίσθημα μπορεί ουσιαστικά να ξεπεραστεί με τη μαγική λέξη αξιοκρατία. Η αξιοκρατία έχει μέτρο σύγκρισης. Ξεκινά από το στάδιο της εκπαίδευσης και εκκινά πάντα από την αριστεία. Είναι το αδιαμφισβήτητο σημείο εκκίνησης, μεταθέτει το κέντρο βάρος από το φύλο στην καταλληλότητα.
Το σύνολο θα πρέπει επίσης να χαρακτηρίζεται από τις ίδιες επιδιώξεις.
Η συλλογικότητα και η ισότιμη πραγματική συνεργασία αντρών και γυναικών είναι το αναγκαίο φυτώριο για να ξεπεραστούν στην πράξη οι ανισότητες. Κανένα αίσθημα υπεροχής για οποιοδήποτε από τα δύο φύλα δεν δικαιολογείται εάν η επαγγελματική, ή προσωπική υπεροχή έχει τα εχέγγυα της αξιοκρατίας και δεν έχει ως σημείο αναφοράς το φύλο.
Αναφέρθηκα στις ποσοστώσεις. Θα μου επιτρέψετε μία προσωπικά αποκλίνουσα άποψη για τις ποσοστώσεις. Η εξέλιξη της γυναίκας δεν θα πρέπει να στηρίζεται στην ποσόστωση, που από μόνη της περικλείει το στοιχείο της αδυναμίας, και αυτό είναι ένα από τα βασικά σημεία αντιρρήσεων, παρά τη γενική ισχύ τους ιδίως σε χώρες της Βόρειας Ευρώπης, με προεξάρχουσα τη Νορβηγία. Ενδεχομένως την προηγούμενη 10ετία η ποσόστωση να ήταν το εισιτήριο εισόδου των γυναικών σε ηγετικές ή επιτελικές θέσεις, σήμερα ωστόσο, η σημασία της θα πρέπει σημαντικά να υποχωρήσει.
Είναι οι γυναίκες καλύτερες από τους άντρες;
Ανακύπτει συχνά το ερώτημα. Είναι οι γυναίκες καλύτερες από τους άντρες; Θα έλεγα όχι, είναι, όμως, διαφορετικές.
Οι γυναίκες διαφέρουν από τους άντρες στη συναισθηματική τους νοημοσύνη: Αντιλαμβάνονται καλύτερα τόσο τα δικά τους συναισθήματα, όσο και αυτά της ομάδας, είναι περισσότερο εκφραστικές, έχουν μεγαλύτερη ευχέρεια επικοινωνίας και επεξεργάζονται με μεγαλύτερη ταχύτητα συναισθήματα σε σύγκριση με τους άνδρες (βλ. Σαρρή, Συναισθηματική νοημοσύνη και γυναικεία επιχειρηματικότητα στον τόμο Γυναικεία Επιχειρηματικότητα, Προσέγγιση της Ελληνικής Πραγματικότητας , εκδ. Rosili, σελ. 216).
Οι γυναίκες παρουσιάζουν μεγαλύτερη κοινωνική υπευθυνότητα και αναζητούν την υποστήριξη της ομάδας για την αντιμετώπιση των προβλημάτων, ενώ οι άνδρες επικεντρώνονται στην επίλυση του προβλήματος, όντας συγχρόνως περισσότερο ανταγωνιστικοί και διεκδικητικοί σε σύγκριση με τις γυναίκες.
Η συναισθηματική νοημοσύνη, αλλά και οι διαφορές της ανάμεσα στα δύο φύλα, αποτελεί σημαντικό παράγοντα καθορισμού των αποτελεσμάτων μιας επιχείρησης (βλ. Σαρρή, ο.π., Zampetakis/Beldekos/Moustakis, ‘‘Day-to-day’’ entrepreneurship within organisations: The role of trait Emotional Intelligence and Perceived Organisational Support, European Management Journal (2009) 27, 165–175).
Με τον ίδιο τρόπο, σε ενδοεταιρικό επίπεδο, η συναισθηματική νοημοσύνη ενός διοικητικού στελέχους επηρεάζει άμεσα την επιχειρηματική του συμπεριφορά.
Συνοπτικά :
Η σύγχρονη επιχείρηση δεν χρειάζεται μόνο άντρες ή μόνο γυναίκες, αλλά ένα ισορροπημένο σύνολο ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο αλληλοσυμπληρώνεται και καταβάλλει κοινή προσπάθεια για την επιτυχία. Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει κάθε έννοια προκατάληψης να απομακρυνθεί. Οι ανισότητες να εξαλειφθούν. Οι ευκαιρίες να συνέχονται μόνο με την καταλληλότητα. Κάθε φύλο πρέπει να διατηρήσει τα δικά του ατομικά χαρακτηριστικά και να λειάνει τις διαφορές μέσα από τη σύνθεση και όχι από την αντιπαράθεση».
Το κείμενο υπό μορφή άρθρου είναι από την σημερινή ομιλία στο Χρηματιστήριο Αθηνών της Καθηγήτριας κυρίας Χαρούλας Απαλαγάκη, Γενικής Γραμματέως της Ένωσης Ελληνικών Τραπεζών (ΕΕΤ)
