ΣΕΒ: Εδώ είναι Βαλκάνια, δεν είναι παίξε-γέλασε!

Δόθηκε στη δημοσιότητα το πόρισμα της Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων, που συστάθηκε κατ’ επιταγήν του Μνημονίου, με σκοπό τη διαμόρφωση προτάσεων για την εφαρμογή στην Ελλάδα βέλτιστων διεθνώς πρακτικών στους τομείς των ομαδικών απολύσεων, της συλλογικής δράσης και των συλλογικών διαπραγματεύσεων, με στόχο την προώθηση της διατηρήσιμης ανάπτυξης, χωρίς αποκλεισμούς για όλους, αναφέρει ο ΣΕΒ στο Eβδομαδιαίο Δελτίο για την Ελληνική οικονομία – Οικονομία & Επιχειρήσεις.

Μεταξύ άλλων, προτείνεται η επεκτασιμότητα κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών συμβάσεων εργασίας να είναι δυνατή μόνον εφόσον η ΣΣΕ καλύπτει το 50% των εργαζομένων, με το κριτήριο αντιπροσωπευτικότητας να πιστοποιείται από αδιάβλητο μηχανισμό. Αναγνωρίζεται, επίσης, η ανάγκη, οι επιχειρησιακές να υπερισχύουν των κλαδικών/ομοιοεπαγγελματικών συμβάσεων, είτε καθολικώς (άποψη μειοψηφίας), είτε κατ’ εξαίρεση σε περίπτωση δυσχερειών και εφόσον έχει συμφωνηθεί ρήτρα προσωρινής απόκλισης (άποψη πλειοψηφίας). Σε κάθε περίπτωση αναγνωρίζεται ότι οι δύο πλευρές που συνομιλούν στο επίπεδο της επιχείρησης κατανοούν τα ειδικότερα προβλήματα του χώρου τους και πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να τα επιλύουν. Παραφωνία ακατανόητη, όμως, αποτελεί το γεγονός ότι η Επιτροπή παραγνώρισε τον καθοριστικό ρόλο που παίζει στο σύστημά μας μία θεμελιώδης στρέβλωση, η μονομερής προσφυγή στη διαιτησία που ακυρώνει στην πράξη αυτήν την ίδια την ελευθερία σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας, αποτελώντας διεθνή πρωτοτυπία για ανεπτυγμένη οικονομία. Σε κάθε περίπτωση, σε μία παγκόσμια οικονομία όπου η διαιτησία είναι κατά κανόνα συναινετική, κύριος σκοπός της είναι η διαμόρφωση συνθηκών συναντίληψης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων ως προς τις επιπτώσεις που έχουν οι συζητούμενες επιλογές για την ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση στην εθνική οικονομία, στον κλάδο ή στην επιχείρηση. Η διαμόρφωση της συνδικαλιστικής πυκνότητας σε χαμηλό επίπεδο στην Ελλάδα (20%), καθώς και η υπερπληθώρα μικρών και μικρομεσαίων επιχειρήσεων στην αγορά, δεν είναι λόγοι για να προωθούνται αναγκαστικές ρυθμίσεις. Σημειώνεται ότι το ποσοστό κάλυψης των συλλογικών συμβάσεων ανέρχεται σε 88% στην Σουηδία και 40% στην Ελλάδα. Πολλές φορές, η διάρθρωση της αγοράς και η χαμηλή επιρροή των συνδικάτων είναι οι δύο όψεις ενός νομίσματος, δηλαδή των πιέσεων για τη διαμόρφωση των μισθών πέραν των αντοχών της οικονομίας. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο, αποτελεί αμυντική επιλογή για μία επιχείρηση να παραμένει μικρή και εκτός της επίσημης οικονομίας (νόμιμης αγοράς εργασίας). Και αυτό, δυστυχώς, συμβαίνει κατά κόρον στην Ελλάδα.

 
-Ο Προϋπολογισμός του 2017 (Προσχέδιο) αποτυπώνει τη μεγαλύτερη αναδιανομή εισοδημάτων που έχει επιχειρηθεί ποτέ σε μία μόνο χρονιά. Πέραν της δημοσιονομικής προσαρμογής που στοχεύει στην αύξηση του πρωτογενούς πλεονάσματος της γενικής κυβέρνησης κατά 1,2 π.μ. του ΑΕΠ σε 1,8% του ΑΕΠ το 2017, ο προϋπολογισμός αφαιρεί αγοραστική δύναμη ύψους €2,5 δις (€3,1 δις την διετία 2016/2017) μέσω των φόρων, και €1 δις περίπου (€1,7 δις. των διετία 2016/2017) μέσω, κυρίως, των συντάξεων και των κοινωνικών δαπανών, πριν αντισταθμιστεί μερικώς το ισοζύγιο με αύξηση των δαπανών το 2017 κατά €871 εκατ. για τη θέσπιση του Εισοδήματος Κοινωνικής Αλληλεγγύης (€571 εκατ.) και για παρεμβάσεις στους τομείς της υγείας, της παιδείας και κοινωνικής προστασίας (€300 εκατ.). Στην ουσία, επιχειρείται μία τεράστια αναδιανομή εισοδήματος και στα δύο άκρα των εισοδημάτων, με απρόβλεπτες επιπτώσεις. Από τη μια πλευρά στους φορολογούμενους, από τα υψηλότερα εισοδήματα προς τα χαμηλότερα (εδώ περιλαμβάνεται και η συμπαθής –προς κάθε κυβέρνηση- ομάδα των φοροφυγάδων) και από την άλλη πλευρά, από τους συνταξιούχους και τους επιδοματούχους του παλαιού συστήματος (όπου δεν υπήρχε διαχωρισμός προνοιακών και συνταξιοδοτικών παροχών) στους δικαιούχους του νέου συστήματος παροχών και κοινωνικών δαπανών. Αναμένεται να δούμε στην πράξη εάν ο γάιδαρος του Χότζα (οι συνεπείς φορολογούμενοι και οι οργανωμένες επιχειρήσεις) θα μάθει να ζει νηστικός.

 
Οι εμπειρίες των άλλων: Το πλαίσιο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και της διαιτησίας στη Σουηδία

Για μια ολόκληρη γενιά η Σουηδία είχε αποτελέσει το πρότυπο του κοινωνικού κράτους, όπου μάλιστα οι κοινωνικοί εταίροι είχαν τον πρωταρχικό λόγο στη διαμόρφωση των εργασιακών και κοινωνικών κανόνων. Όμως στην δεκαετία του 1980 έγινε αντιληπτό ότι για να εξακολουθήσει η χώρα να ευημερεί, θα χρειαζόντουσαν σοβαρές αλλαγές στους κανόνες αυτούς. Έγιναν εκτεταμένες διαβουλεύσεις, κυρίως έξω από την αρένα των πολιτικών αντιπαραθέσεων, και υιοθετήθηκαν οι κανόνες που ισχύουν περίπου μέχρι σήμερα. Αντί άλλου σχολιασμού, αξίζει να παρουσιαστούν οι σημαντικότερες παράμετροι του Σουηδικού πλαισίου συλλογικών συμβάσεων και διαιτησίας για να γίνει κατανοητό πως ρυθμίζεται η αγορά εργασίας εντός του ευρωπαϊκού κεκτημένου, σε μια χώρα με ισχυρό κοινωνικό κράτος και ανοιχτή οικονομία της αγοράς.

Από τα τέλη της δεκαετίας του 1980, η Σουηδία έχει εγκαταλείψει το σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε εθνικό επίπεδο για τον καθορισμό του κατώτατου μισθού (www.worker-participation.eu). Αν και οι οργανισμοί εργοδοτών και εργαζομένων εξακολουθούν να διαπραγματεύονται σε εθνικό επίπεδο για άλλες, πλην των μισθών, πτυχές των εργασιακών σχέσεων, όπως συμφωνίες για συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις, διαδικασίες απολύσεων ή συμμετοχή των συνδικάτων στη διοίκηση των επιχειρήσεων, κ.λπ., η έμφαση για τον καθορισμό των μισθών δίδεται πλέον στο κλαδικό και το επιχειρησιακό επίπεδο. Στην Σουηδία, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις καλύπτουν το 88% του συνόλου των εργαζομένων, με τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα να καλύπτονται κατά 83% και εκείνους στο δημόσιο τομέα κατά 100%. Στο κλαδικό επίπεδο δραστηριοποιούνται 60 εργατικά συνδικάτα και 50 εργοδοτικές οργανώσεις που καλύπτουν 54 χιλιάδες εταιρείες – μέλη με 1,5 εκατ. εργαζομένους. Σε κάθε περίπτωση, αν και συνάπτονται συμφωνίες σε κλαδικό επίπεδο, υπάρχει σημαντική ευελιξία για τον καθορισμό των μισθών σε επιχειρησιακό/τοπικό επίπεδο. Ο βαθμός κατά τον οποίο οι κλαδικές συμβάσεις καθορίζουν τον μισθό σε τοπικό επίπεδο, ποικίλει σημαντικά. Με στοιχεία του 2012, στο ένα άκρο του φάσματος (11% του συνόλου), υπάρχουν κλαδικές συμφωνίες που δεν προσδιορίζουν αυξήσεις μισθών, με τις σχετικές διαπραγματεύσεις να γίνονται πλέον σε επιχειρησιακό επίπεδο. Εν προκειμένω, η εφαρμογή συμβάσεων όπου ο καθορισμός της αύξησης των μισθών γίνεται 100% σε τοπικό επίπεδο απαντάται συχνότερα στο δημόσιο τομέα (44% σε φορείς κεντρικής κυβέρνησης και 16% σε φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης) παρά στον ιδιωτικό τομέα, όπου μόνο το 5% των συμβάσεων περιλαμβάνει καθορισμό μισθών αποκλειστικά στο επίπεδο της επιχείρησης. Στο άλλο άκρο του φάσματος (ένα άλλο 11% του συνόλου), υπάρχουν κλαδικές συμφωνίες που καθορίζουν αυξήσεις μισθών για όλους τους εργαζόμενους των επιχειρήσεων του κλάδου. Για το υπόλοιπο 78% των συμφωνιών σε κλαδικό επίπεδο, οι αυξήσεις των μισθών προκύπτουν από ένα συνδυασμό των διαπραγματεύσεων σε κλαδικό και σε επιχειρησιακό επίπεδο. Συνήθως, μέσω διαπραγματεύσεων σε επίπεδο κλάδου συμφωνείται μία αύξηση της δαπάνης για μισθούς που δεσμεύουν τις επιχειρήσεις του κλάδου, και μέσω διαπραγματεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης συμφωνείται η διανομή της αύξησης της δαπάνης σε αυξομειώσεις προσωπικού και μισθούς σε επιμέρους εργαζομένους, λαμβανομένης υπόψη και της απόδοσής τους. Επίσης, οι κλαδικές αυτές συμφωνίες περιλαμβάνουν ρήτρες για ρυθμίσεις σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία σε τοπικό επίπεδο, καθώς και για ένα εγγυημένο ελάχιστο ποσοστό αύξησης μισθού ανά εργαζόμενο. Στην Σουηδία πέραν του καθορισμού των μισθών και του εργάσιμου χρόνου, οι συλλογικές συμβάσεις περιλαμβάνουν και ρυθμίσεις για πρόσθετες πτυχές του εργασιακού βίου. Στο πλαίσιο αυτό, οι κλαδικές συμβάσεις μπορούν να περιλαμβάνουν ρυθμίσεις για αναρρωτικές άδειες, αποζημίωση σε περίπτωση ατυχήματος, και συντάξεις ανικανότητας και γήρατος, πέραν των ελάχιστων ορίων που ορίζει η νομοθεσία. Στο επίπεδο των επιχειρησιακών συμβάσεων, στις διαπραγματεύσεις μπορούν να περιλαμβάνονται θέματα κατάρτισης εργαζομένων, εισαγωγής νέων τεχνολογιών, και άλλα συναφή θέματα που άπτονται της θεσμοθετημένης συμμετοχής των εργαζομένων στη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος στον χώρο εργασίας. Οι κλαδικές και οι επιχειρησιακές συμβάσεις είναι νομικά δεσμευτικές για τα δύο μέρη και οι εργοδότες υποχρεούνται να εφαρμόσουν τη σύμβαση για όλους τους εργαζόμενους, καλύπτοντας και όσους δεν είναι μέλη των εργατικών συνδικάτων. (The Swedish rules on Negotiation and Mediation – a brief summary» by Kurt Eriksson, National Mediation Office, 2010). Συνήθως, οι συλλογικές συμβάσεις ισχύουν για τρία χρόνια, αν και πολλές φορές περιλαμβάνεται ρήτρα καταγγελίας της σύμβασης ένα χρόνο πριν. Πολλές οργανώσεις εργοδοτών και εργατικά συνδικάτα έχουν υπογράψει διμερείς συμφωνίες συνεργασίας, που περιλαμβάνουν και ρυθμίσεις για τις διαδικασίες των διαπραγματεύσεων, όπως π.χ. μεταξύ άλλων, για το χρονοδιάγραμμα των διαπραγματεύσεων (π.χ. ότι οι διαπραγματεύσεις πρέπει να ξεκινήσουν τουλάχιστον 3 μήνες πριν το τέλος της ισχύουσας συλλογικής σύμβασης), για τους κανόνες διορισμού μεσολαβητών και τερματισμού των διαπραγματεύσεων. Ο προσδιορισμός των διαδικασιών αυτών σκοπεύει στην ολοκλήρωση των διαπραγματεύσεων για τη νέα, πριν να εκπνεύσει η παλαιά, συλλογική σύμβαση εργασίας. Στις συμφωνίες συνεργασίας περιλαμβάνονται συνήθως και ρήτρες εργασιακής ειρήνης (απαγόρευση απεργίας) κατά τη διάρκεια ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασίας. Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις αυτές, δεν μπορεί να κηρυχθεί απεργία 1) χωρίς να υπάρχει σύννομη απόφαση του εργατικού συνδικάτου 2) εάν η απεργία παραβιάζει τους όρους μίας ισχύουσας συλλογικής σύμβασης που περιλαμβάνει ισχυρότερη ρήτρα εργασιακής ειρήνης από αυτήν που προβλέπει ο νόμος 3) εάν ο σκοπός της απεργίας είναι α) να ασκηθεί πίεση σε περίπτωση νομικής διαμάχης που αφορά σε μία συλλογική σύμβαση ή στον συνδικαλιστικό νόμο β) να αλλάξουν οι όροι της ισχύουσας συλλογικής σύμβασης γ) να υιοθετηθεί μία νέα ρύθμιση προς εφαρμογή αφού εκπνεύσει η ισχύουσα συλλογική σύμβαση, και, δ) να εκφρασθεί συμπαράσταση σε άλλο συνδικάτο που δεν μπορεί να απεργήσει. Αντίθετα, επιτρέπεται η απεργία και σε περιπτώσεις όπου ο σκοπός είναι, μεταξύ άλλων, κυρίως η έκφραση συμπαράστασης σε συνδικάτο που κηρύσσει νόμιμη απεργία, και για να ασκηθεί πίεση στον εργοδότη που δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις πληρωμής των δεδουλευμένων στους εργαζόμενους. Σε κάθε περίπτωση, η πρόθεση απεργίας πρέπει να ανακοινώνεται στην άλλη πλευρά γραπτώς τουλάχιστον 7 ημέρες πριν την έναρξη της, εκτός και αν αυτή η υποχρέωση καθιστά την απεργία άνευ αντικειμένου λόγω ιδιαζουσών συνθηκών, ή πρόκειται για απεργία εναντίον εργοδότη που δεν πληρώνει τους εργαζόμενους. Η διαιτησία μπορεί να είναι είτε εθελοντική είτε υποχρεωτική. Εθελοντική είναι όταν στην προσφυγή στη διαιτησία συναινούν και οι δύο πλευρές και, εφόσον, ζητήσει τη συνδρομή του Εθνικού Γραφείου Διαιτησίας η μία ή και οι δύο πλευρές. Αντίθετα, σε περίπτωση που επικρέμεται ο κίνδυνος απεργίας ή έχει ήδη εκδηλωθεί απεργιακή δράση, τότε το Εθνικό Γραφείο Διαιτησίας μπορεί να διορίσει μεσολαβητή χωρίς την ομόφωνη γνώμη των δύο πλευρών (υποχρεωτική διαιτησία), εκτός και αν έχει ήδη υπογραφεί μεταξύ των δύο πλευρών συμφωνία συνεργασίας (που συνήθως περιλαμβάνει ρυθμίσεις για το διορισμό μεσολαβητών και την έκταση των αρμοδιοτήτων τους). Εφόσον το Εθνικό Γραφείο Διαιτησίας διορίζει διαμεσολαβητή, η κυρίαρχη επιδίωξη είναι να επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των δύο πλευρών ώστε να αποφευχθεί τυχόν απεργία. Ο μεσολαβητής μπορεί να ζητήσει τη μετάθεση της απεργίας το πολύ για 14 ημέρες, ενώ δεν έχει τη δύναμη να ανακαλέσει μία απεργία που έχει ήδη εκδηλωθεί. Το Εθνικό Γραφείο Διαιτησίας δεν έχει αρμοδιότητα για τον καθορισμό του μισθού, που επαφίεται αποκλειστικά στους κοινωνικούς εταίρους. Η αρμοδιότητα του Γραφείου συνίσταται στη διαμόρφωση μιας διαδικασίας καθορισμού μισθού όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικής, ώστε οι δύο πλευρές να λαμβάνουν υπόψη τις οικονομικές επιπτώσεις από τη διαμόρφωση του σχετικού κόστους εργασίας ανά μονάδα προϊόντος στην ανταγωνιστικότητα της Σουηδικής οικονομίας έναντι των εμπορικών της εταίρων.

 
Το πόρισμα της Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων για τα εργασιακά

Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων στην έκθεσή της για τα εργασιακά αναφέρει ότι: α) Όσον αφορά στις εργασιακές κινητοποιήσεις δεν υπάρχει ανάγκη αλλαγής του πλαισίου που διέπει την κήρυξη απεργιών. Το ίδιο ισχύει και για την απαγόρευση των ανταπεργιών, αν και συστήνεται στις ελληνικές αρχές να διευκρινισθεί η χρηστική λειτουργικότητα του αρθ. 654 του Αστικού Κώδικα που δίνει στον εργοδότη τη δυνατότητα να μην καταβάλλει μισθούς σε όσους δεν απεργούν αλλά δεν μπορούν να ασκήσουν τα εργασιακά τους καθήκοντα λόγω της απεργίας. β) Όσον αφορά στις ομαδικές απολύσεις, η έκθεση τάσσεται υπέρ της κατάργησης του ισχύοντος πλαισίου που προβλέπει την έγκριση του Υπουργού Εργασίας για την πραγματοποίηση ομαδικών απολύσεων, αλλά και της αντικατάστασης του με διαδικασίες διαβούλευσης και κοινοποίησης στις αρμόδιες αρχές του σχεδίου αντιμετώπισης των κοινωνικών συνεπειών των ομαδικών απολύσεων, στον οποίο θα λαμβάνονται υπόψη οι ανάγκες αποζημίωσης και επανεκπαίδευσης των απολυμένων, μέσα στα όρια των οικονομικών δυνατοτήτων της επιχείρησης. Παράλληλα, σε μία προσπάθεια αποφυγής των ομαδικών απολύσεων, η έκθεση προτείνει την εισαγωγή ενός ευέλικτου πλαισίου μειωμένου ωραρίου απασχόλησης σε επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν προσωρινές οικονομικές δυσχέρειες, με την καταβολή αναλογικού επιδόματος ανεργίας στους απασχολούμενους με μειωμένο ωράριο. γ) Όσον αφορά στον κατώτατο μισθό, η έκθεση συμφωνεί στην ανάγκη ύπαρξης ενός κατώτατου μισθού που να λαμβάνει υπόψη τη διαφύλαξη της ανταγωνιστικότητας της ελληνικής οικονομίας, και ενός χαμηλότερου κατώτατου μισθού για νέους ώστε να διευκολύνεται περαιτέρω η είσοδος τους στην αγορά εργασίας. Ωστόσο, υπήρξε διαφωνία ως προς τον αποφασιστικό ρόλο των κοινωνικών εταίρων στον προσδιορισμό του κατώτατου μισθού και των μεταβολών του μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων, με την μειοψηφία των εμπειρογνωμόνων να τάσσεται υπέρ του προσδιορισμού του κατώτατου μισθού αποκλειστικά από την κυβέρνηση, μετά από διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους και ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες. Επίσης, στο θέμα του χαμηλότερου κατώτατου μισθού για νέους, η πλειοψηφία τάχθηκε υπέρ της αλλαγής του ισχύοντος συστήματος ώστε να λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή τους εμπειρία και όχι η ηλικία, και η εφαρμογή του να μην εκτείνεται πέραν της διετίας. δ) Όσον αφορά στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, η έκθεση προβλέπει τη δυνατότητα επεκτασιμότητας σε επιχειρησιακό επίπεδο των συλλογικών συμβάσεων σε κλαδικό ή ομοιοεπαγγελματικό επίπεδο, μόνον εφόσον πιστοποιείται επισήμως η αντιπροσωπευτικότητα των συλλογικών συμβάσεων (ότι καλύπτει, δηλαδή, άνω του 50% των εργαζομένων). Επίσης, η Επιτροπή εμφανίζεται διχασμένη στο θέμα της αρχής της ευνοϊκότερης σύμβασης. Ένα τμήμα των εμπειρογνωμόνων θεωρεί ότι οι επιχειρησιακές συμβάσεις πρέπει να υπερισχύουν των κλαδικών/ομοιοεπαγγελματικών για λόγους μεγαλύτερης μισθολογικής ευελιξίας. Ένα άλλο θεωρεί ότι αυτό μπορεί να γίνεται μόνο κατ’ εξαίρεση σε περιπτώσεις επειγουσών οικονομικών/χρηματοοικονομικών αναγκών των επιχειρήσεων και μόνο εφόσον οι κοινωνικοί εταίροι έχουν συμφωνήσεις σε ρήτρες προσωρινής απόκλισης. Τέλος, εφόσον δεν υπάρχει απόφαση των κοινωνικών εταίρων που να ορίζει διαφορετικά, η χρονική επέκταση της συλλογικής σύμβασης να είναι εξάμηνη, η μετενέργεια να καλύπτει όλους τους όρους και η καταγγελία να γίνεται με προειδοποίηση τριών μηνών. Σε περίπτωση δε προσφυγής στη διαιτησία, η έκθεση εκφράζει την ευχή αυτό να γίνεται με τη σύμφωνη γνώμη και των δύο μερών και η μονομερής προσφυγή να μην χρησιμοποιείται παρά μόνο ως έσχατο μέσο πίεσης, μιας και αποτυπώνει την έλλειψη εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο πλευρών.