Πώς οι ελληνικές επιχειρήσεις αμείβουν την ηγεσία τους- Διαφάνεια vs. Ουσία

Αμοιβές Δ.Σ. στο ΧΑΑ 2023: Ανάπτυξη, προκλήσεις και η επόμενη μέρα της Εταιρικής Διακυβέρνησης

 
Η ετήσια έρευνα της Grant Thornton για τις αμοιβές των μελών Διοικητικών Συμβουλίων (Δ.Σ.) των εισηγμένων εταιρειών στο Χρηματιστήριο Αθηνών αποτελεί ένα πολύτιμο βαρόμετρο για την ελληνική αγορά. Η έκδοση του 2023, που βασίζεται στα δημοσιευμένα οικονομικά στοιχεία του 2022, αποκαλύπτει σημαντικές τάσεις και παρέχει μια τεκμηριωμένη εικόνα για το πώς οι ελληνικές επιχειρήσεις αμείβουν την ηγεσία τους σε ένα περιβάλλον αυξανόμενων απαιτήσεων εταιρικής διακυβέρνησης και οικονομικών προκλήσεων.

 
 Βασικά ευρήματα

Συνολική αύξηση αμοιβών: Το πιο εντυπωσιακό εύρημα είναι η αξιοσημείωτη αύξηση των συνολικών αμοιβών των μελών Δ.Σ. κατά 10,5% σε σχέση με το προηγούμενο έτος, φτάνοντας τα €103,8 εκατομμύρια. Αυτή η αύξηση μπορεί να αποδοθεί σε πολλούς παράγοντες:

-Βελτιωμένες επιδόσεις: Πολλές εταιρείες παρουσίασαν καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα.

-Αυξημένες απαιτήσεις: Οι κανονιστικές απαιτήσεις (ιδίως ο Ν. 4706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση) αύξησαν τις ευθύνες και τις προσδοκίες από τα μέλη Δ.Σ., ειδικά τα ανεξάρτητα.

-Πληθωριστικές πιέσεις & ανταγωνισμός: Η γενικότερη αύξηση του κόστους ζωής και ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση ικανών στελεχών ενδέχεται να έπαιξαν ρόλο.

 
Κυριαρχία εκτελεστικών ρόλων: Οι αμοιβές παραμένουν σημαντικά υψηλότερες για τα εκτελεστικά μέλη.

-Εκτελεστικός Πρόεδρος: Καταλαμβάνει την κορυφή, αντικατοπτρίζοντας συχνά το διπλό ρόλο (Πρόεδρος & CEO) ή την ισχυρή επιρροή του στη στρατηγική και λειτουργία της εταιρείας.

-Διευθύνων Σύμβουλος (CEO): Ακολουθεί στενά, με την αμοιβή του να αντικατοπτρίζει την κεντρική του ευθύνη για την καθημερινή διοίκηση και την επίτευξη των στόχων.

-Μη Εκτελεστικά Μέλη: Οι αμοιβές τους είναι σημαντικά χαμηλότερες, αλλά παρουσιάζουν αυξητική τάση, ειδικά για τα Ανεξάρτητα Μη Εκτελεστικά Μέλη, λόγω των αυξημένων ευθυνών τους στην εποπτεία, τη διαχείριση κινδύνων και τη διασφάλιση της συμμόρφωσης.

 
Συσχέτιση με μέγεθος εταιρείας: Υπάρχει σαφής θετική συσχέτιση μεταξύ του μεγέθους της εταιρείας (κεφαλαιοποίηση) και του ύψους των αμοιβών.

-Μεγάλη Κεφαλαιοποίηση (Large Cap): Προσφέρουν τις υψηλότερες μέσες αμοιβές, αντανακλώντας την πολυπλοκότητα, το διεθνή χαρακτήρα και τις υψηλότερες απαιτήσεις αυτών των οργανισμών.

-Μεσαία & Μικρή Κεφαλαιοποίηση (Mid & Small Cap): Οι αμοιβές είναι προοδευτικά χαμηλότερες, αν και και εδώ παρατηρείται αυξητική τάση.

 
Σύνθεση αμοιβών: Οι σταθερές αποδοχές εξακολουθούν να αποτελούν το κύριο μέρος της συνολικής αμοιβής. Ωστόσο, υπάρχει μια σταδιακή, αν και αργή, τάση για αύξηση του ποσοστού των μεταβλητών αμοιβών (bonus) που συνδέονται με την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων (οικονομικών, στρατηγικών, ESG). Αυτό δείχνει μια προσπάθεια καλύτερης ευθυγράμμισης των συμφερόντων της διοίκησης με αυτά των μετόχων.

 
Ο ρόλος της Εταιρικής Διακυβέρνησης: Ο Νόμος 4706/2020 έχει επηρεάσει σημαντικά τη δομή και τη διαφάνεια των αμοιβών. Η υποχρεωτική ύπαρξη Πολιτικής Αποδοχών και Έκθεσης Αποδοχών, καθώς και ο ενισχυμένος ρόλος των Επιτροπών Αμοιβών (συχνά αποτελούμενων από ανεξάρτητα μέλη), οδηγούν σε πιο τεκμηριωμένες και διαφανείς διαδικασίες καθορισμού των αμοιβών.

 
Διαφάνεια vs. Ουσία: Η αύξηση της διαφάνειας μέσω των εκθέσεων αποδοχών είναι θετική. Ωστόσο, η πρόκληση παραμένει στο κατά πόσον οι αμοιβές αντικατοπτρίζουν πραγματικά τη μακροπρόθεσμη απόδοση και τη δημιουργία αξίας για τους μετόχους, και όχι μόνο βραχυπρόθεσμα οικονομικά αποτελέσματα ή απλώς το μέγεθος της εταιρείας.

Προσέλκυση ταλέντων: Οι ανταγωνιστικές αμοιβές είναι απαραίτητες για την προσέλκυση και διατήρηση ικανών στελεχών, ειδικά σε μια παγκοσμιοποιημένη αγορά ταλέντου. Η έρευνα δείχνει ότι οι ελληνικές εταιρείες αναγνωρίζουν αυτή την ανάγκη.

 
Η πρόκληση της ευθυγράμμισης: Η σύνδεση των αμοιβών με μετρήσιμους δείκτες απόδοσης (KPIs), συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων ESG (Περιβαλλοντικά, Κοινωνικά, Εταιρικής Διακυβέρνησης), είναι το επόμενο μεγάλο βήμα. Αν και η τάση είναι ανοδική, η υιοθέτηση ουσιαστικών, μακροπρόθεσμων κινήτρων παραμένει πεδίο βελτίωσης.

Ανεξάρτητα Μέλη: Η αύξηση των αμοιβών των ανεξάρτητων μελών είναι δικαιολογημένη λόγω των αυξημένων ευθυνών τους. Ωστόσο, πρέπει να διασφαλιστεί ότι η αμοιβή δεν επηρεάζει την ανεξαρτησία της κρίσης τους.

Gender Pay Gap: Η έρευνα (αν και δεν εμβαθύνει λεπτομερώς σε αυτό το άρθρο) συχνά αναδεικνύει διαφορές στις αμοιβές ανδρών και γυναικών σε αντίστοιχες θέσεις, ένα θέμα που χρήζει περαιτέρω προσοχής στο πλαίσιο της εταιρικής διακυβέρνησης και της ισότητας.

 
Βασικά σημεία (Key Takeaways)

–Ανοδική τάση: Οι συνολικές αμοιβές Δ.Σ. στο ΧΑΑ αυξήθηκαν κατά 10,5% το 2023 (€103,8 εκ.).

–Εκτελεστική υπεροχή: Εκτελεστικοί Πρόεδροι και CEOs λαμβάνουν τις υψηλότερες αμοιβές.

–Μέγεθος & αμοιβές: Οι εταιρείες Μεγάλης Κεφαλαιοποίησης πληρώνουν σημαντικά περισσότερο.

-Σταθερές vs. Μεταβλητές: Οι σταθερές αμοιβές κυριαρχούν, αλλά οι μεταβλητές που συνδέονται με την απόδοση κερδίζουν έδαφος.

–Επίδραση νόμου: Η νέα νομοθεσία για την εταιρική διακυβέρνηση ενισχύει τη διαφάνεια και τον ρόλο των ανεξάρτητων μελών/επιτροπών αμοιβών.

-Μελλοντικές προκλήσεις: Καλύτερη ευθυγράμμιση αμοιβών με μακροπρόθεσμη αξία, ενσωμάτωση κριτηρίων ESG, διασφάλιση ανεξαρτησίας και γεφύρωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ φύλων.

 
Η ουσιαστική πρόκληση

Η έρευνα της Grant Thornton για το 2023 σκιαγραφεί ένα τοπίο αυξανόμενων αμοιβών για τα Δ.Σ. των εισηγμένων εταιρειών, αντανακλώντας τόσο τις βελτιωμένες επιδόσεις όσο και τις αυξημένες απαιτήσεις της σύγχρονης εταιρικής διακυβέρνησης. Ενώ η διαφάνεια βελτιώνεται, η ουσιαστική πρόκληση για τις ελληνικές επιχειρήσεις είναι η δόμηση πολιτικών αμοιβών που όχι μόνο προσελκύουν ταλέντα, αλλά και ευθυγραμμίζουν πλήρως τα συμφέροντα της διοίκησης με τη βιώσιμη, μακροπρόθεσμη ανάπτυξη και τη δημιουργία αξίας για όλους τους εμπλεκόμενους (stakeholders). Η στροφή προς πιο σύνθετα, ποιοτικά και ESG κριτήρια στις μεταβλητές αποδοχές αναμένεται να είναι η κυρίαρχη τάση τα επόμενα χρόνια.

 
mywaypress.gr