Πώς να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη

11 Μαρτίου, 2024 2:49 μμ

Οι περισσότεροι διευθυντές γνωρίζουν διαισθητικά ότι η εμπιστοσύνη είναι το θεμέλιο της καλής διαχείρισης. Τα πάντα σχετικά με τη δουλειά γίνονται πιο εύκολα όταν έχετε μια ομάδα που σας εμπιστεύεται. Πολλοί μάνατζερ μπορεί να σκοντάψουν σε μια ομάδα εμπιστοσύνης. Όπως θα δούμε παρακάτω, οι τακτικές που απαιτούνται για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης συμπίπτουν ουσιαστικά με το «κάνε καλά τη δουλειά σου». Έτσι, μπορείτε να μπείτε αρκετά βαθιά σε μια καριέρα διαχείρισης χωρίς να χρειάζεται να εργαστείτε συνειδητά για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης. Αλλά αργά ή γρήγορα, σχεδόν κάθε μάνατζερ καταλήγει με κάποιον – ή πολλούς ανθρώπους – στην ομάδα του που δεν τους εμπιστεύονται. Και ξαφνικά, είναι ένας τεράστιος αγώνας. Θυμάμαι την πρώτη φορά που βρέθηκα σε μια κατάσταση όπως αυτή: έκανα ένα διαχειριστικό λάθος, έκαψα την εμπιστοσύνη κάποιου και δεν είχα ιδέα πώς να την ανακτήσω.

Τα βιβλία διαχείρισης συχνά καλύπτουν τη σημασία της εμπιστοσύνης, αλλά αφηρημένα. Λίγα λόγια για τα παξιμάδια και τα μπουλόνια, τις καθημερινές εργασίες της οικοδόμησης εμπιστοσύνης. Αυτό είναι το κενό που θα ήθελα να προσπαθήσω να καλύψω με αυτό το άρθρο.

 
Η ταυτολογική αλήθεια της οικοδόμησης εμπιστοσύνης

Ο τρόπος για να χτίσετε εμπιστοσύνη είναι να είστε αξιόπιστοι . Αυτό ακούγεται σαν ταυτολογία, και υποθέτω ότι είναι, αλλά το θέμα είναι: δεν υπάρχει κανένα «κόλπο» για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης . Δεν μπορείτε να χτίσετε εμπιστοσύνη μέσω τεχνητών ασκήσεων «οικοδόμησης εμπιστοσύνης», ούτε μπορείτε να πείτε «εμπιστεύσου με» και να περιμένεις ότι θα λειτουργήσει. Ο μόνος τρόπος που μπορείτε να χτίσετε εμπιστοσύνη είναι δείχνοντας, με την πάροδο του χρόνου, ότι αξίζετε εμπιστοσύνη.

Αλλά δεν πρέπει να το αφήσουμε μόνο εκεί. Ένας από τους λόγους που υπάρχουν τόσο λίγα συγκεκριμένα γραπτά για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης είναι ότι είναι τόσο δελεαστικό να αφήσετε τη συζήτηση σε αυτό το βασικό επίπεδο: «χτίστε εμπιστοσύνη με το να είστε αξιόπιστοι». Αυτός είναι ένας κυκλικός ορισμός και θα ήθελα να προσπαθήσω να εμβαθύνω. Τι σημαίνει «να είσαι αξιόπιστος», συγκεκριμένα;

 
Το θεμέλιο: κάνε τη γαμημένη δουλειά σου

Εάν, όπως εγώ, είστε τακτικός αναγνώστης του Ask a Manager της Allison Green , θα παρατηρήσετε ένα θέμα που τρέχει: τις περισσότερες φορές, το πρόβλημα δεν είναι το πρόβλημα για το οποίο ρωτά ο συγγραφέας, το πρόβλημα είναι ότι το αφεντικό τους είναι χάλια . .

Σε πολλές από αυτές τις περιπτώσεις, «το αφεντικό σου είναι χάλια» σημαίνει πραγματικά κάτι σαν «αποτυγχάνουν στη δουλειά της διοίκησης». Βλέπουμε διευθυντές να αρνούνται να αντιμετωπίσουν την ακατάλληλη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας, να αποφεύγουν συζητήσεις απόδοσης με άτομα των οποίων η κακή εργασία επηρεάζει την υπόλοιπη ομάδα, να εφαρμόζουν πολιτικές χωρίς λεπτές αποχρώσεις κ.λπ. Περιττό να πούμε ότι αυτοί οι διευθυντές δεν κερδίζουν την εμπιστοσύνη της ομάδας τους!

Έτσι, η οικοδόμηση εμπιστοσύνης πρέπει να ξεκινά με το να είσαι καλός (ή τουλάχιστον ικανός) στα βασικά της διαχείρισης . Αυτό σημαίνει να ζεις κάποιες βασικές αξίες –ειλικρίνεια, ακεραιότητα, ευγένεια, κ.λπ., – και σημαίνει να κάνεις τη δουλειά: ένας προς έναν, ανατροφοδότηση, καθοδήγηση, διαχείριση απόδοσης, διαχείριση έργου/διαδικασίας κ.λπ.

Σημαντικό: πρέπει να μπορείτε να κάνετε αυτές τις βασικές δραστηριότητες ακόμα και σε περιβάλλον χαμηλής εμπιστοσύνης. Για παράδειγμα, ανυπομονείτε να δώσετε σχόλια μέχρι να κερδίσετε την εμπιστοσύνη της ομάδας σας. πρέπει να μάθετε να δίνετε καλή ανατροφοδότηση (δηλαδή δίκαιη, αξιόπιστη, θετική καθώς και αρνητική, κ.λπ.) ακόμα και όταν δεν έχετε ακόμη πολλή εμπιστοσύνη. Και, θα διαπιστώσετε ότι όταν το κάνετε, η ομάδα σας βλέποντάς σας να κάνετε τη δουλειά σας θα βοηθήσει στην οικοδόμηση αυτής της εμπιστοσύνης.

Η βασική παρατήρηση εδώ είναι ότι οι τεχνικές που βοηθούν στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης είναι επίσης καλή διαχείριση . Δεν είναι πράγματα που κάνετε μόνο για να μπορέσετε να χτίσετε εμπιστοσύνη και μετά να χαλαρώσετε. είναι δραστηριότητες και συμπεριφορές που κάνετε ανεξάρτητα από το επίπεδο εμπιστοσύνης στην ομάδα σας.

 
Αυτό είναι δύσκολο, απαιτεί χρόνο και η επιτυχία δεν είναι εγγυημένη

Τώρα, θα υπάρξουν καταστάσεις όπου αυτό απλά δεν λειτουργεί. Υπάρχει ένα σημείο στο οποίο η εμπιστοσύνη είναι τόσο χαμηλή που πραγματικά δεν μπορείς να κάνεις τη δουλειά σου. Έχω δει καταστάσεις όπου ακόμη και τα θετικά σχόλια αντιμετωπίζονται με εχθρότητα και απώθηση, ή όπου κάθε συζήτηση για καθήκοντα και προτεραιότητες μετατρέπεται σε λογομαχία. Εάν αυτό είναι μόνο ένα άτομο, μπορεί να μην είναι κάποιος που μπορείτε να διαχειριστείτε αποτελεσματικά και ίσως χρειαστεί να λάβετε μέτρα για να το μετακινήσετε σε διαφορετική ομάδα ή ακόμα και να το απολύσετε. Αλλά αν αυτό είναι ένα μοτίβο – αν υπάρχουν πολλά άτομα στην ομάδα σας που δεν σας εμπιστεύονται σε αυτό το επίπεδο – αυτό είναι πιθανώς ένα πρόβλημα «εσύ». Θα πρέπει να παρακινήσει κάποια πραγματικά βαθιά ψυχή να ψάξει για το αν αυτή είναι η σωστή δουλειά για εσάς. Μάλλον δεν είναι.

Θα βρείτε επίσης καταστάσεις όπου οι άνθρωποι είχαν τόσο κακούς μάνατζερ στο παρελθόν που φέρουν ένα είδος τραύματος στο χώρο εργασίας. Υπάρχουν, δυστυχώς, ένας τόνος κακών μάνατζερ εκεί έξω. Αν κάποιος έχει μόνο κακή διαχείριση με εμπειρία, μπορεί να πιστέψει ότι όλοι οι μάνατζερ θα είναι κακοί και ότι θα είναι τρομερά δύσκολο να επιτευχθεί. Συνήθως μπορείτε να προσεγγίσετε αυτούς τους ανθρώπους σε ένα σημείο: θα λάβουν σχόλια (αλλά δεν θα απωθήσουν εάν διαφωνούν), θα σας πουν τι πρέπει να γνωρίζετε για τη δουλειά τους (αλλά ελάχιστα και όχι περισσότερο), θα λάβουν κατεύθυνση (προσεκτικά ), και μπορεί να είναι καλά μέλη της ομάδας σας. Αλλά μπορεί να μην σας εμπιστευτούν ποτέ πλήρως και πρέπει να καταλάβετε ότι δεν είναι προσωπικό.

Είναι σημαντικό να μπείτε σε αυτή τη διαδικασία κατανοώντας ότι θα πάρει χρόνο. Πολύ χρόνο. Η πρόοδος θα μετρηθεί σε μήνες ή και χρόνια. Ακόμη και στο καλύτερο σενάριο – γίνεστε μέλος ενός οργανισμού με υψηλό βαθμό ψυχολογικής ασφάλειας, η ομάδα συμμετείχε στην επιλογή σας για να τους διαχειριστείτε και είναι έτοιμοι να θέλουν να συνεργαστούν μαζί σας, έρχεστε με εξαιρετική φήμη, κ.λπ. – Θα περίμενα να χρειαστούν αρκετοί μήνες για να κερδίσετε ένα βαθύ επίπεδο εμπιστοσύνης με την ομάδα σας. Και σε πιο δύσκολα σενάρια, ναι, μπορεί να χρειαστούν χρόνια.

Γι’ αυτό, για άλλη μια φορά, είναι σημαντικό να έχετε κατά νου ότι οι δραστηριότητες που οικοδομούν εμπιστοσύνη είναι και αυτές που αποτελούν καλή διαχείριση. Δεν πρέπει να προσεγγίζετε αυτά τα πράγματα με νοοτροπία προσανατολισμένη στο αποτέλεσμα. Δεν συμμετέχετε στις παρακάτω συμπεριφορές επειδή θέλετε να φτάσετε σε κάποια τελική κατάσταση και μετά να χαλαρώσετε. Αντίθετα, υιοθετήστε μια νοοτροπία προσανατολισμένη στη διαδικασία: κάνετε αυτά τα πράγματα, τώρα και για πάντα, επειδή είναι ο σωστός τρόπος για να κάνετε τη δουλειά σας.

 
Συμπεριφορές που χτίζουν εμπιστοσύνη

Λοιπόν, πέρα ​​από τα βασικά, ποιες είναι οι κύριες συμπεριφορές διαχείρισης που μπορούν να βοηθήσουν στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης; Θα απαριθμήσω μερικά από αυτά παρακάτω. Όλα αυτά θα είναι αρκετά υψηλού επιπέδου, απλώς κοιτάζοντας την επιφάνεια – θα μπορούσα πιθανώς να γράψω μια πλήρη ανάρτηση για κάθε σημείο, αλλά θα τα κρατήσω σύντομα για να αποφύγω να μετατρέψω αυτό το άρθρο σε βιβλίο.

 
Δράσε με συνέπεια

Οι ομάδες παρακολουθούν πολύ προσεκτικά τη συμπεριφορά του προπονητή τους και θα λαμβάνουν υπόψη τους πώς συμπεριφέρεστε. Εάν συμπεριφέρεστε με συνέπεια – εάν αντιδράτε με παρόμοιους τρόπους σε παρόμοιες περιστάσεις – η ομάδα σας μπορεί να αρχίσει να χτίζει ένα νοητικό μοντέλο της συμπεριφοράς σας και θα είναι σε θέση να προβλέψει πώς θα ενεργήσετε σε νέες καταστάσεις. Αυτό βοηθά να οδηγήσει σε ένα αίσθημα άνεσης: το να γνωρίζετε πώς θα αντιδράσετε – υποθέτοντας ότι η αντίδραση θα είναι θετική, πιο κάτω – θα διευκολύνει την ομάδα σας να είναι ανοιχτή και ειλικρινής μαζί σας.

Από την άλλη πλευρά, εάν οι αντιδράσεις σας φαίνονται τυχαίες ή ιδιότροπες –αν αντιδράτε διαφορετικά σε παρόμοια ερεθίσματα– δημιουργείται μια ατμόσφαιρα αβεβαιότητας και πιθανώς φόβου και η ομάδα σας θα σας κρύψει πράγματα.

 
Επικοινωνήστε με σαφήνεια και διαφάνεια

Η σαφήνεια και η διαφάνεια σχετικά με το τι συμβαίνει στην ευρύτερη εταιρεία οικοδομεί εμπιστοσύνη. Και τίποτα δεν το διαβρώνει πιο γρήγορα από το να λες ψέματα ή να λες μισές αλήθειες.

Διαφάνεια δεν σημαίνει «να λες στην ομάδα σου τα πάντα»! Η δουλειά σας ως διευθυντής είναι να δώσετε στην ομάδα σας το πλαίσιο για τον υπόλοιπο οργανισμό – και έτσι πρέπει να κάνετε απόσταξη και να συνοψίσετε. Το να δείχνετε μια δέσμη πληροφοριών στην ομάδα σας δεν είναι αποτελεσματική διαφάνεια. Και υπάρχουν επίσης πολλές περιπτώσεις όπου δεν μπορείτε ηθικά (ή νομικά!) να μοιραστείτε πληροφορίες. Δεν πρέπει να είστε «διαφανείς» σχετικά με ζητήματα απόδοσης άλλων ανθρώπων, κουτσομπολιά ή φήμες που δεν ξέρετε ότι αληθεύουν, μεγάλες οργανωτικές αλλαγές που σας έχουν πει να μην κοινοποιείτε, πληροφορίες που μοιράζονται εμπιστευτικά άλλα μέλη της ομάδας και ούτω καθεξής.

Θα μπορούσα πιθανώς να γράψω ένα ολόκληρο άρθρο σχετικά με το τι πραγματικά σημαίνει και τι δεν σημαίνει η διαφάνεια σε ένα οργανωτικό πλαίσιο, αλλά για τους σκοπούς του «πώς μπορώ να οικοδομήσω εμπιστοσύνη;», τα βασικά είναι:

• Συνοψίστε και αποστάξτε το σημαντικό πλαίσιο για την ομάδα σας. μην είσαι απλώς πυροσβέστης.
• Απαντήστε σε ερωτήσεις και προχωρήστε σε περισσότερες λεπτομέρειες εάν ρωτήσουν τα μέλη της ομάδας. Μερικές φορές οι άνθρωποι δεν θέλουν τις περίεργες λεπτομέρειες, αλλά άλλες φορές μπορεί. Να είστε προετοιμασμένοι για ένα από τα δύο.
• Κρίσιμα, να είστε σαφείς σχετικά με το πότε και γιατί δεν μπορείτε να μοιραστείτε περισσότερα . Όταν υπάρχουν καταστάσεις όπου έχετε όρια στο τι μπορείτε να πείτε, πείτε το και εξηγήστε γιατί δεν μπορείτε να είστε διαφανείς σε αυτήν την κατάσταση .

 
Να είστε αξιόπιστοι

Κάνε αυτό που λες ότι θα κάνεις. Εάν πείτε “θα κάνω το πράγμα μέχρι την επόμενη Τρίτη”, τότε κάντε το πράγμα μέχρι την επόμενη Τρίτη – ή, αν δεν το κάνετε, ενημερώστε πολύ νωρίς ότι θα χάσετε και τι είναι το νέο ETA (και προσπαθήστε να μην το κάνετε αυτό συχνά).

Αυτό ισχύει σχεδόν για οποιονδήποτε ρόλο – κανείς δεν θέλει να δουλέψει με ένα flake – αλλά είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τους διευθυντές:

1. Οι διευθυντές έχουν συχνά ευρύτερες και πιο ποικίλες ευθύνες από τα IC και συχνά έλκονται προς πολλές διαφορετικές κατευθύνσεις. Η δουλειά τους είναι επίσης εν μέρει αντιδραστική, καθιστώντας δυσκολότερη την πρόβλεψη του προγράμματος και της διαθεσιμότητάς τους. Αυτό καθιστά πολύ πιο εύκολο για τους διευθυντές – ειδικά τους νέους διευθυντές – να υπερδεσμευτούν.
2. Αν μια ομάδα δει τον προπονητή της να ξεφλουδίζει συχνά τις ευθύνες, θα αρχίσει να αναρωτιέται πού αλλού δεν μπορεί να τους εμπιστευτεί.

Τελικά, το ξεφλούδισμα έχει παρόμοια αποτελέσματα με το να είσαι ανέντιμος: η ομάδα σου μαθαίνει να μην εμπιστεύεται αυτό που λες, μια καταστροφή. Επομένως, είναι σημαντικό να κατανοήσετε τη δική σας ικανότητα, να αποφύγετε τη δέσμευση για εργασία που δεν μπορείτε να ολοκληρώσετε και να τηρήσετε τις δεσμεύσεις σας.

 
Θέστε και σεβαστείτε τα όρια

Αν αφιερώσετε καθόλου χρόνο διαβάζοντας Ρωτήστε έναν διευθυντή, θα ξέρετε ότι ο κόσμος είναι γεμάτος μάνατζερ που ξεπερνούν τα όρια. Εάν θέλετε η ομάδα σας να σας εμπιστευτεί, μην είστε αυτός ο τύπος: θέστε και σεβαστείτε τα όρια στη δουλειά. Αυτό περιλαμβάνει:

• Ισορροπία εργασίας/ζωής: μην πιέζετε τους ανθρώπους να δουλεύουν νύχτες/σαββατοκύριακα, ενθαρρύνετε την πραγματική αποσύνδεση κατά τη διάρκεια του ρεπό, μην ζητάτε από τους ανθρώπους να εργάζονται όταν είναι άρρωστοι κ.λπ. Και είναι σημαντικό να επιδεικνύετε αυτά τα πράγματα – π.χ. εάν επιλέξετε να εργάζεστε τα Σαββατοκύριακα , εντάξει, αλλά βάλτε το email σας στην ουρά για τη Δευτέρα, ώστε η ομάδα σας να μην διαβάσει μια προσδοκία στην επιλογή σας.
• Επαγγελματική συμπεριφορά : πρότυπο και απαιτούν κατάλληλη επαγγελματική συμπεριφορά στην εργασία: ειλικρίνεια, τήρηση δεσμεύσεων, επαγγελματική συμπεριφορά κ.λπ.

Κι αλλα. Ακόμη και μικρές συμπεριφορές, όπως η δημιουργία μιας κουλτούρας έγκαιρης παρουσίας στις συναντήσεις, βοηθούν στη δημιουργία ενός τόνου σεβασμού για τον χρόνο και την προσοχή των ανθρώπων, κάτι που, και πάλι, βοηθά στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης.

 
Χρησιμοποιήστε τη δύναμη του ρόλου σπάνια – αλλά όταν το κάνετε, μην είστε ντροπαλοί

Ως διευθυντής, έχετε δύναμη ρόλου : τη δύναμη να πείτε «πρέπει να το κάνεις αυτό γιατί είμαι το αφεντικό σου». Ένας αξιόπιστος μάνατζερ χρησιμοποιεί σπάνια την εξουσία ρόλου – «γιατί το είπα» λαμβάνει συμμόρφωση, όχι ευθυγράμμιση και σίγουρα δεν χτίζει εμπιστοσύνη.

Ωστόσο, όταν χρειάζεται να χρησιμοποιήσετε τη δύναμη του ρόλου, να είστε πολύ ξεκάθαροι για το τι κάνετε. Μην κάνετε παραγγελίες με τη μορφή αιτήματος. Όταν ρωτάτε, «μπορείτε να κάνετε…;», θα πρέπει να είναι μια πραγματική ερώτηση , που σημαίνει ότι πρέπει να επιτρέψετε και να προετοιμαστείτε για ένα «όχι». Εάν δεν βρίσκεστε σε μια κατάσταση όπου το «όχι» είναι αποδεκτό, μην εκφράσετε την παραγγελία ως αίτημα. Εάν το κάνετε αυτό –χρησιμοποιείτε τη δύναμη του ρόλου σπάνια και ξεκάθαρα– θα κάνει την ομάδα σας να σας πιστέψει περισσότερο τις περισσότερες φορές που πραγματικά ρωτάτε.

 
Δώστε σχόλια: αρκετά, κυρίως θετικά

Οι περισσότεροι άνθρωποι επιθυμούν ανατροφοδότηση για τη δουλειά τους – θέλουν να ξέρουν πώς τα πάνε, τι κάνουν καλά, τι να αλλάξουν κ.λπ. και είναι χρήσιμο, θα τους βοηθήσετε να κάνουν καλύτερα τη δουλειά τους και η ομάδα σας θα το εκτιμήσει αυτό. Αλλά είναι επίσης πολύ εύκολο να τα μπερδέψεις: αν δεν γίνει σωστά, η ανατροφοδότηση μπορεί να μοιάζει περισσότερο με κριτική και θα κάνει την ομάδα σου να σε φοβάται.

Δείτε την ανάρτησή μου Τρία μοντέλα ανατροφοδότησης για μια εισαγωγή στα σχόλια. στο πλαίσιο της οικοδόμησης εμπιστοσύνης, τα κυριότερα σημεία είναι:

• Δώστε πολλά σχόλια. Είναι σχεδόν αδύνατο για έναν διευθυντή να δώσει πάρα πολλά σχόλια.
• Κυρίως θετικά. Υπάρχουν μελέτες που προτείνουν μια αναλογία περίπου 5:1 – δηλαδή πέντε κομμάτια θετικής ανάδρασης για κάθε κομμάτι αρνητικής ανάδρασης.
• Βεβαιωθείτε ότι τα σχόλιά σας είναι συγκεκριμένα και λειτουργικά – διαφορετικά πρόκειται απλώς για κριτική (ή έπαινο, που δεν είναι τόσο χρήσιμο ).
• Ζητήστε άδεια πριν δώσετε σχόλια.

 
Δίνω πίστωση; παίρνω ευθύνες

Ως διευθυντής, είστε υπεύθυνοι για τη συνδυασμένη απόδοση της ομάδας σας. Αυτό σημαίνει ότι όταν η ομάδα σας σημειώνει μια νίκη, αξίζετε κάποια εύσημα για αυτό. Μπορεί να είναι δελεαστικό να λαμβάνετε επαίνους χωρίς να αναγνωρίζετε τους ανθρώπους της ομάδας σας που έκαναν τη δουλειά. Μην το κάνετε! Σε κανέναν δεν αρέσει ένας μάνατζερ που κλέβει πιστώσεις!

Αντίθετα, φροντίστε να πιστώνετε πάντα τους ανθρώπους της ομάδας σας που συνέβαλαν σε μια επιτυχία. Όταν η ομάδα κερδίζει, βεβαιωθείτε ότι η αφήγηση είναι ότι όλα οφείλονται στη δουλειά του ατόμου(ων) στην ομάδα. Προσπαθήστε να κάνετε τον ρόλο σας στην επιτυχία αόρατο.

Από την άλλη, όταν η ομάδα σας σκοντάφτει, κάντε το λάθος σας. Η αφήγηση θα έπρεπε να είναι: η ομάδα έκανε ό,τι μπορούσε, αλλά η γύρω δομή ήταν λάθος. Ήταν μια διοικητική αποτυχία, όχι για κανένα άτομο.

 
«Χάρισε τα παιχνίδια σου»

Η εμπιστοσύνη είναι αμοιβαία: όταν δείχνετε ότι εμπιστεύεστε τους ανθρώπους της ομάδας σας, είναι πιθανό να επιστρέψουν αυτήν την εμπιστοσύνη. Ένας τρόπος για να επεκτείνετε την εμπιστοσύνη είναι η ανάθεση : δίνοντας στα άτομα της ομάδας σας την ευκαιρία να αναλάβουν ορισμένες από τις ηγετικές πτυχές του ρόλου σας. Όταν τους εμπιστεύεστε να κάνουν δουλειά που είναι πιο σημαντική ή ορατή, θα τους βοηθήσετε να σας εμπιστευτούν.

Αλλά μην αναθέτετε τα βαρετά, κουραστικά ή άβολα σημεία της δουλειάς σας. Αντίθετα, «δώστε τα παιχνίδια σας» . Η καλύτερη δουλειά που μπορείτε να αναθέσετε – τόσο σε αυτό το πλαίσιο οικοδόμησης εμπιστοσύνης όσο και γενικότερα – είναι η εργασία που εσείς οι ίδιοι αγαπάτε.

 
Χορηγός και προπονητής

Δύο σχετικές δραστηριότητες που οι περισσότεροι μάνατζερ πιθανότατα δεν κάνουν αρκετά είναι η χορηγία και η καθοδήγηση . Και τα δύο είναι τόσο τεράστια θέματα που δυσκολεύομαι να δώσω συνοπτικές περιλήψεις, οπότε ας δοκιμάσουμε μερικούς συνδέσμους:

• Lara Hogan: Πώς μοιάζει η χορηγία;
• HBR: Ο αρχηγός ως προπονητής

Και τα δύο –ιδιαίτερα η καθοδήγηση– απαιτούν κάτι σαν βάση εμπιστοσύνης για να ξεκινήσουν, επομένως αυτές συχνά δεν είναι δραστηριότητες που μπορείτε να επιβάλλετε σε κάποιον, ιδιαίτερα σε κάποιον που δεν σας εμπιστεύεται. Αλλά είναι πράγματα που, όταν τα κάνετε με συνέπεια, οι άνθρωποι της ομάδας σας θα αρχίσουν να θέλουν και θα έχουν την τάση να κάνουν το άλμα της πίστης και να σας ζητήσουν να τους προπονήσετε ή να τους χορηγήσετε .

 
Σεβαστείτε την εμπιστευτικότητα, αλλά να είστε ξεκάθαροι σχετικά με τα όρια

Πολλά από αυτά που συζητάτε με τους συνεργάτες σας ένας προς έναν θα πρέπει να θεωρούνται εμπιστευτικά. Θα σας μεταφέρουν τις ανησυχίες που έχουν για τη δουλειά ή τους συμπαίκτες τους, θα σας πουν για μέρη που δυσκολεύονται, μερικές φορές θα αποκαλύψουν πράγματα για την υγεία ή την προσωπική τους ζωή εκτός δουλειάς κ.λπ.

Σε γενικές γραμμές, η ομάδα σας θα πρέπει να μπορεί να βασίζεται σε μια υπόθεση εμπιστευτικότητας για οτιδήποτε προσωπικό ή που σχετίζεται με την απόδοση. Εάν διαδίδετε αυτά τα πράγματα – ή, χειρότερα, κουτσομπολεύετε – αυτό είναι μια τεράστια παραβίαση εμπιστοσύνης και πιθανότατα δεν θα ανακάμψετε ποτέ.

Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένα σοβαρά όρια στην εμπιστευτικότητα . Δεν είσαι δικηγόρος, γιατρός ή ιερέας. Δεν υπάρχουν σιδερένιες απαιτήσεις εμπιστευτικότητας από τον διαχειριστή. Μερικές από τις πολλές εξαιρέσεις στην εμπιστευτικότητα περιλαμβάνουν:

• Πρέπει να μιλήσετε για την απόδοση της ομάδας σας με τον προπονητή σας – και εκείνος με τη σειρά του θα μιλήσει για την απόδοση της ομάδας σας με τον μάνατζέρ του κ.λπ. Εάν κάποιος δυσκολεύεται, δεν μπορείτε να το κρύψετε από την αλυσίδα διαχείρισης σας.
• Εάν το άμεσο μήνυμα σας λέει ότι κάποιος άλλος στην ομάδα σας δεν κάνει καλά τη δουλειά του, πρέπει να το αντιμετωπίσετε με αυτό το άλλο άτομο (υποθέτοντας ότι είναι αλήθεια). Μπορείτε να προσπαθήσετε να κρατήσετε εμπιστευτικό τον συγκεκριμένο τρόπο που το ανακαλύψατε, αλλά μερικές φορές αυτό δεν είναι δυνατό.
• Εάν αποκαλύπτουν πράγματα που έχουν νομικές, ρυθμιστικές ή ηθικές προεκτάσεις, ίσως χρειαστεί να λάβετε μέτρα.

Και ούτω καθεξής. Είναι σημαντικό να επικοινωνείτε με σαφήνεια και να είστε διαφανείς σχετικά με το πού μπορείτε και πού δεν μπορείτε να σεβαστείτε την εμπιστευτικότητα. Μην υπόσχεστε να κρατάτε πάντα τα πράγματα εμπιστευτικά! Αυτό είναι σχεδόν τόσο μεγάλο λάθος όσο το κουτσομπολιό.

Αντίθετα, βεβαιωθείτε ότι το προσωπικό σας γνωρίζει τι μπορεί να εμπιστευτεί για να κρατήσει ανάμεσα στους δύο σας και τι δεν μπορεί. Δώστε τους τις πληροφορίες και το πλαίσιο που χρειάζονται και εμπιστευτείτε τους να πάρουν τις δικές τους αποφάσεις σχετικά με το πόσα θα μοιραστούν μαζί σας.

 
Ζητήστε άδεια να δώσετε σχόλια, προτάσεις κ.λπ.

Ο καλύτερος μάνατζερ που είχα ήταν απίστευτα πειθαρχημένος σχετικά με το να ζητήσω άδεια πριν κάνω «πράγματα μάνατζερ». Έλεγε πράγματα όπως, “μπορώ να σας δώσω κάποια σχόλια;” “Είναι τώρα μια καλή στιγμή για μια συζήτηση σχετικά με την κατάσταση του Project X;” «Έχεις κολλήσει; Θα θέλατε μια πρόταση;» Και ούτω καθεξής.

Αυτό το είδος ζητήματος άδειας βοηθά στην εξομάλυνση της διαβάθμισης ισχύος μεταξύ διαχειριστή και αναφοράς. Βοηθά να διαπιστωθεί ότι ο ρόλος σας είναι να βοηθήσετε τον άμεσο σας συνεργάτη να είναι επιτυχημένος – και ότι δεν θα βοηθήσετε εάν δεν είναι ευπρόσδεκτη. Είναι σημαντικό ότι αυτές πρέπει να είναι πραγματικές ερωτήσεις – δηλαδή, πρέπει να σεβαστείτε το «όχι». Αν κάποιος δεν θέλει μια πρόταση, κρατήστε την για τον εαυτό σας!

Το συμπέρασμα είναι ότι όταν κάτι δεν είναι προαιρετικό, μην ρωτάς. Εάν πρέπει να δράσετε – ας πούμε, ένα έργο αποτυγχάνει και πρέπει να παρέμβετε – μην προσποιηθείτε ότι είναι προαιρετικό. Όταν πρέπει να χρησιμοποιήσετε τη δύναμη του ρόλου σας, να την αποκτήσετε . Οι παραγγελίες που διατυπώνονται ως ερωτήσεις διαβρώνουν την εμπιστοσύνη.

 
Τι μου έλειψε;

Πολλά, είμαι σίγουρος! Ποιες είναι οι δραστηριότητες που βρήκατε ότι βοηθούν στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης στην ομάδα σας; Ενημερώστε με: email jacob at this domain, ή με κατατροπώστε .

Πηγή: jacobian.org